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Abmahnung – Das sollten Arbeitnehmer wissen!

Wird ein Pflichtverstoß abgemahnt, den der Arbeitnehmer nicht begangen hat, so kann er gegen das ungerechtfertigte Abmahnen vorgehen. Dies sollte für den Angestellten leicht zu erkennen sein, denn eine Abmahnung hat als Rügefunktion die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers genau und eindeutig zu beschreiben. Tut sie dies nicht, verstößt sie gegen das Bestimmtheitsgebot und ist nicht gültig. Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung auch klar erkennen lassen, dass er das Fehlverhalten des Arbeitnehmers in Zukunft nicht mehr duldet und er ihm letztmalig die Chance gibt, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen. In ihrer Warnfunktion muss eine Abmahnung auch die Warnung enthalten, mit welchen Konsequenzen, z.B. einer Kündigung, im Wiederholungsfall zu rechnen ist.

Kann der Arbeitnehmer anhand von Beweisen oder Zeugenaussagen den Abmahnungsgrund widerlegen, so muss er diese sicherstellen und vorweisen können. Eine schriftliche, sachliche Gegendarstellung empfiehlt sich dann in jedem Fall und muss mit in die Personalakte aufgenommen werden. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat so kann ein abgemahnter Arbeitnehmer von diesem wertvolle Unterstützung erfahren. Verlangt der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer den Erhalt der Abmahnung schriftlich zu bestätigen, gilt es vorher genau zu prüfen, ob mit der Unterschrift gleichzeitig auch der Abmahngrund zugestanden wird oder lediglich der Erhalt der Abmahnung.

Letztendlich hat der Arbeitnehmer auch die Möglichkeit gegen eine Abmahnung gerichtlich vorzugehen. Die Beweislast des Kündigungsgrundes liegt beim Arbeitgeber. Kann er das abgemahnte Verhalten also nicht beweisen, so stellt sich die Abmahnung als sachlich unbegründet und damit unwirksam heraus. In direkter Folge hat der Arbeitnehmer nun ein Recht auf Widerruf und Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte.

Abmahnung – Das sollten Arbeitgeber wissen!

Um eine Abmahnung rechtlich wirksam zu gestalten sind einige Dinge zu beachten. In erster Linie ist zu prüfen, ob eine Abmahnung gerechtfertigt ist. Denn eine Abmahnung muss verhältnismäßig sein. Sie darf nicht bei jedem geringfügigen Anlass ausgesprochen werden. Für unbedeutendes Fehlverhalten des Arbeitgebers kann als erste Maßnahme eine Rüge erteilt werden.

Erfordert das Verhalten des Arbeitnehmers eine Abmahnung, muss das abgemahnte Verhalten, etwa der Vertragsverstoß bei häufigem Zuspätkommen des Arbeitnehmers, so genau wie möglich beschrieben werden. Am besten mit Uhrzeit, Datum und unter Benennung von Zeugen. Der Arbeitnehmer muss eindeutig und klar erkennen können, aufgrund welchen Verhaltens ihm eine Abmahnung erteilt wurde. Pauschalierungen sind hier fehl am Platz. Sie führen dazu, dass die Abmahnung dem Bestimmtheitsgebot nicht entspricht. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer im Rahmen dieser Abmahnung auffordern, sich in der Zukunft an seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu halten. Die Abmahnung hat auch eine Warnfunktion und muss deshalb erkennen lassen, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zum letzten Mal geduldet wurde. Als Warnfunktion muss für den Wiederholungsfall eine Konsequenz, meist die Kündigung, angedroht werden. Sowohl der Angestellte als auch der abmahnende Vorgesetzte sind namentlich zu erwähnen.

Vergeht zu viel Zeit zwischen der Abmahnung und dem wiederholten, gleichartigen Verstoß des Arbeitnehmers, empfiehlt es sich, vor der Kündigung nochmals eine erneute Abmahnung auszusprechen. Grundsätzlich muss eine Abmahnung nicht schriftlich erfolgen. Zu Beweis- und Dokumentationszwecken ist dies aber ratsam. Nach einer mündlichen Abmahnung wird empfohlen, das Gespräch anschließend zu dokumentieren und den abgemahnten Angestellten unterschreiben zu lassen. Außerdem ist es wichtig zu wissen, dass schon ein Schreibfehler oder ein Zahlendreher den Sachverhalt verändern kann und die Abmahnung dadurch ungültig wird. Und auch wenn es keine gesetzlichen Fristen gibt innerhalb denen eine Abmahnung zu erfolgen hat, so ist es doch ratsam, diese möglichst zeitnah auszusprechen. Andernfalls könnte der Angestellte denken, dass sein Verhalten toleriert wird.

Die Abmahnung wird in der Personalakte abgelegt. Im besten Fall hält sich der Angestellte nun an die Abmachungen und die Abmahnung verliert damit, nach etwa zwei Jahren, ihre Wirkung. Der Angestellte hat dann Anspruch auf das Entfernen der Abmahnung aus seiner Akte. Dies gilt auch, wenn der Abgemahnte die Abmahnung als unberechtigt beanstandet und sich herausstellt, dass er recht hat. Auch in diesem Fall muss die Abmahnung aus der Personalakte wieder entfernt werden. Wird hingegen der Angestellte des gleichen Verhaltens erneut auffällig, so sind damit die Voraussetzungen gegeben, die angedrohte Konsequenz, ohne weitere Androhung und ohne weiteres Abmahnungsschreiben, umzusetzen.

Schnelle Hilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht!

Eine Abmahnung beinhaltet für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer viele rechtliche Facetten, die es zu beachten gilt. Schnelles Handeln spielt zudem eine große Rolle. Ein Anwalt für Arbeitsrecht ist kompetenter und äußerst erfahrener Experte für alle Fragen oder Rechtsprobleme, die sich im Streitfall bei einer Abmahnung und rund um den Kündigungsschutz stellen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie die Unterstützung eines Anwalts für Arbeitsrecht in Anspruch!