Corona-Krise: Was gilt für Arbeitgeber?
Team am Arbeitsplatz während der Corona Pandemie © freepik-mko
Während der Corona-Pandemie werden viele Arbeitgeber immer wieder mit besonderen rechtlichen Fragestellungen konfrontiert: Was ist beim Arbeitsschutz während der Corona-Pandemie zu beachten? Haben Arbeitnehmer bei einer Betriebsschließung im Lockdown Anspruch auf Lohn? Darf der Impf- oder Genesungsstatus eines Beschäftigten abgefragt werden? Müssen Arbeitnehmer der Anordnung eines Corona-Tests folgen? Und dürfen Quarantäne-Zeiten aufgrund von Corona auf den Urlaubsanspruch des Beschäftigen angerechnet werden?
- Was gilt es für Arbeitgeber während der Corona-Pandemie beim Arbeitsschutz zubeachten?
- Haben Beschäftigte einen Anspruch auf Lohn bei einer Betriebsschließung wegen Corona-Lockdown?
- Rückkehrer aus einem Corona-Risikogebiet erhält Betretungsverbot des Betriebsgeländes – hat er einen Anspruch auf Vergütung?
- Darf der Impf- oder Genesungsstatus beim Arbeitnehmern abgefragt werden?
- Muss der Anordnung eines Corona-Tests Folge geleistet werden?
- Kann die Beschäftigung eines Mitarbeiters mit ärztlich attestierter Unfähigkeit zum Tragen einer Corona-Maske abgelehnt werden?
- Ist die Anrechnung der Quarantäne-Zeit auf den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zulässig?
- Kann die Rückkehr aus dem Home-Office angeordnet werden?
- Haben Betriebsratsmitglieder ein Recht auf Videokonferenzen im Home-Office?
Was gilt es für Arbeitgeber während der Corona-Pandemie beim Arbeitsschutz zubeachten?
Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit seiner Beschäftigten am Arbeitsplatz zu beurteilen und entsprechenden Maßnahmen zur Gefahrenabwehr zu treffen. Gerade während der Corona-Pandemie hat Sicherheit und Gesundheitsschutz von Arbeitnehmern eine hohe Bedeutung. Der Arbeitgeber muss sich ständig auf dem Laufenden halten, welche Arbeitsschutzstandards aktuell gelten.
Die Bundesregierung hatte aufgrund der Corona-Pandemie bundesweit verbindliche Arbeitsschutzstandards SARS-CoV-2 erstellt. Mit der sog. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung wurde der Arbeitsschutz um Infektionsschutzmaßnahmen vor SARS-CoV-2 ergänzt und dynamisch je nach Verlauf der Corona-Pandemie angepasst werden. Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung erfuhr mehrere Anpassungen, gilt nun aber aufgrund des rückläufigen Infektionsgeschehens seit dem 26. Mai 2022 nicht mehr. Zur Zeit bestehen verbindliche Vorgaben zum Corona-Infektionsschutz nur noch für bestimmte Branchen, wie etwa der Pflege oder bei medizinischen Einrichtungen.
Ansonsten sollen Arbeitgeber im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes selbst ihre individuelle Gefährdungslage hinsichtlich eines Corona-Infektionsgeschehens beurteilen und entsprechende Hygienekonzepte umsetzen. Maßgebliche Faktoren sind dabei neben der tätigkeitsspezifischen Infektionsgefahr auch das örtliche Infektionsgeschehen. Damit wird die Verantwortung für den Corona-Infektionsschutz in die Hände der Betriebe gelegt.
Der Arbeitgeber soll im Rahmen seiner Möglichkeiten weiterhin seine Mitarbeiter über Entstehung, Verbreitung und Symptomatik der Corona-Erkrankung aufklären und sie über die Möglichkeit einer Corona-Impfung informieren. Arbeitnehmer mit Krankheitssymptomen, die auf eine Corona-Infektion hindeuten, sollten sich schnell testen lassen.
Ob eine Maske am Arbeitsplatz getragen werden muss, liegt ebenfalls im Beurteilungsspielraum der Unternehmen.
Haben Beschäftigte einen Anspruch auf Lohn bei einer Betriebsschließung wegen Corona-Lockdown?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Az. 5 AZR 211/21) hat sich mit der Frage befasst, ob Arbeitnehmer im Fall einer behördlich angeordneten zeitweisen Schließung des Betriebs im Corona-Lockdown weiter einen Anspruch auf Lohnzahlung haben. Die Bundesrichter kamen zu der Auffassung, dass der Arbeitgeber in diesem Fall nicht das Betriebsrisiko tragen muss und daher kein Vergütungsanspruch für die Beschäftigten besteht. Wird ein Betrieb aufgrund einer staatlichen Anordnung während einer Pandemie geschlossen, um das Infektionsrisiko in der Bevölkerung zu reduzieren, verwirkliche sich damit nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die Arbeitnehmer konnten ihre Arbeitsleistung nicht erbringen, weil der Staat die Betriebsschließung zur Bekämpfung einer Gefahr anordnete, die die gesamt Gesellschaft betraf. Laut dem Bundesarbeitsgericht ist es daher die Angelegenheit des Staates für einen Ausgleich der finanziellen Nachteile bei den Beschäftigten während der temporären Betriebsschließung zu sorgen. Eine arbeitsrechtliche Pflicht zur Zahlung des Lohns bestehe für den Arbeitgeber jedenfalls nicht.
Anders entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (Az. 8 Sa 674/20): Wird ein Betrieb wegen der COVID-19-Pandemie geschlossen, muss der Arbeitgeber dem Beschäftigten die ausgefallenen Arbeitsstunden trotzdem entlohnen. Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko für alle Dinge und Umstände, die von außen auf das Unternehmen einwirken und ein Fortführen des Betriebs unmöglich machen. Dazu gehören auch Ursachen aufgrund von höherer Gewalt, wie etwa die Corona-Pandemie.
Rückkehrer aus einem Corona-Risikogebiet erhält Betretungsverbot des Betriebsgeländes – hat er einen Anspruch auf Vergütung?
Wenn ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer, der aus einem Corona-Risikogebiet zurückkehrt, trotz Vorlage eines aktuellen negativen PCR-Test, Symptomfreiheit und einem ärztlichen Attest über Quarantänefreiheit, ein Betretungsverbot für das Betriebsgelände ausspricht, befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug der Arbeitsleistung des Beschäftigten. Dem Arbeitnehmer steht in diesem Fall ein Anspruch auf Vergütung zu, entschied das BAG (Az. 5 AZR 154/22).
Darf der Impf- oder Genesungsstatus beim Arbeitnehmern abgefragt werden?
Es besteht keine Auskunftspflicht für Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber im Hinblick auf ihren Impf- oder Genesungsstatus. Ist dem Arbeitgeber der Impf- oder Genesungsstatus des Mitarbeiters bekannt, kann er ihn bei der Festlegung von Schutzmaßnahmen berücksichtigen.
Muss der Anordnung eines Corona-Tests Folge geleistet werden?
Ja, sagt das BAG (Az. 5 AZR 28/22), wenn dies für die Umsetzung von Regelungen aus dem Arbeitsschutz notwendig ist und das betriebliche Schutz- und Hygienekonzept des Betriebs dies erfordert, kann er vom Mitarbeiter die Durchführung eines Corona-Tests fordern.
Kann die Beschäftigung eines Mitarbeiters mit ärztlich attestierter Unfähigkeit zum Tragen einer Corona-Maske abgelehnt werden?
Legt ein Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vor, wonach ihm das Tragen einer Corona-Maske nicht möglich ist, hat der Arbeitgeber das Recht die Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu verweigern. Dies entschied das Arbeitsgericht Siegburg (Az. 4 Ca 2301/20) im Fall eines Rathausmitarbeiters, der seit Dezember 2020 dauerhaft krankgeschrieben war, weil er laut ärztlicher Bescheinigung weder eine Mund-Nasen-Bedeckung noch ein Gesichtsvisier tragen kann. Der Beschäftigte habe keinen Anspruch auf Beschäftigung und damit auch keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn oder Schadensersatz, da laut Gericht der Gesundheitsschutz der Rathaus-Beschäftigten und der Besucher das Interesse des Arbeitnehmers an Beschäftigung überwiegt.
Ist die Anrechnung der Quarantäne-Zeit auf den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zulässig?
Kommt ein Mitarbeiter während seines Erholungsurlaubs aufgrund eines Kontakts mit einem an Corona-infizierten Menschen in Quarantäne, können diese Tage beim Urlaub angerechnet werden, entschied das Arbeitsgericht Neumünster (Az. 3 Ca 362 b/21). Hier sei der Fall anders gelagert als bei einem Mitarbeiter, der während seines Urlaubs erkrankt. Diese besondere Situation ist im Bundesurlaubsgesetz so geregelt, dass die Tage einer Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden dürfen. Alle übrigen denkbaren Urlaubsstörungen hat der Gesetzgeber nicht ausdrücklich geregelt. So das die entsprechende Vorschrift im Bundesurlaubsgesetz bei der Anordnung einer Quarantäne nicht analog anzuwenden ist.
Das LAG Kiel (Az. 1 Sa 208/21) hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts Neumünster in zweiter Instanz bestätigt.
Das LAG Düsseldorf (Az. 7 Sa 857/21) hält das Nichtanrechnen von bereits bewilligten Urlaubstagen bei einem an Corona erkrankten Arbeitnehmer in Quarantäne nur dann für zulässig, wenn der Arbeitnehmer seine Erkrankung anhand einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung belegt. Legt der Beschäftigte dem Arbeitgeber kein ärztliches Zeugnis über seine Corona-Erkrankung vor, muss der Urlaub auf den Jahresurlaub angerechnet werden. Die Vorlage der behördlichen Anordnung einer Quarantäne aufgrund von Corona reicht laut Gericht nicht aus.
Kann die Rückkehr aus dem Home-Office angeordnet werden?
Ja, entschied das LAG München (Az.3 SaGa 13/21) im Fall eines Grafikers, dessen Arbeitgeber ihm die Tätigkeit im Home-Office während der Corona-Pandemie zunächst erlaubt, ihn dann aber zur Rückkehr ins Büro aufforderte. Laut Gericht ist der Arbeitgeber in diesem Fall berechtigt seine Weisung zu ändern, wenn sich im Nachhinein Gründe ergeben, die gegen eine Tätigkeit im Home-Office sprechen.
Haben Betriebsratsmitglieder ein Recht auf Videokonferenzen im Home-Office?
Die Mitglieder des Betriebsrats haben das Recht bis zum 30. Juni 2021 per Videokonferenz von zu Hause aus an der wöchentlichen Betriebsratssitzung teilzunehmen, wenn ein Unternehmen die aktuell geltenden Vorgaben der SARS-CoV-2- Arbeitsschutzverordnung nicht einhält. Dies entschied das Arbeitsgericht Köln (Az. 18 BVGa 11/21) und stellt klar, dass der Arbeitgeber in diesem Fall nicht berechtigt ist, gegenüber den per Videokonferenz teilnehmenden Betriebsratsmitgliedern Abmahnungen auszusprechen oder Gehaltskürzungen vorzunehmen.
erstmals veröffentlicht am 10.09.2021, letzte Aktualisierung am 25.08.2022
Lesen Sie hier weitere Fachartikel im Themenbereich Arbeitsrecht
Hier finden Sie bundesweit Rechtsanwälte für Arbeitsrecht