Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage nicht verpassen

Will ein Arbeitnehmer die Kündigung nicht hinnehmen, kann er diese durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht anfechten und damit die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen, da ansonsten die Kündigung rechtswirksam wird. Damit riskiert der Arbeitnehmer - besonders bei einer verhaltensbedingten Kündigung - die Verhängung einer dreimonatigen Sperrfrist beim Leistungsbezug von Arbeitslosengeld I. Eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ist nur möglich, wenn der Gekündigte ohne eigenes Verschulden an deren rechtzeitiger Erhebung gehindert war.

Mit der Kündigungsschutzklage können alle formalen Mängel der Kündigung, etwa die Nichteinhaltung der Schriftform oder einer gesetzlichen bzw. tariflichen Kündigungsfrist, gerügt werden. Außerdem kann die fehlende oder nicht formgerechte Anhörung des Betriebs- bzw. Personalrats sowie das Fehlen einer etwa erforderlichen Zustimmung geltend gemacht werden. Auch kann die Sittenwidrigkeit einer Kündigung oder ein Verstoß gegen das Antidiskriminierungsgesetz eingewandt werden.

Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG sind Kündigungen nur zulässig, wenn betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Ansonsten sind ordentliche Kündigungen im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes sozialwidrig und damit unwirksam. Wer sich auf die Sozialwidrigkeit einer Kündigung im Sinne von § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) beruft, muss in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, das bei Zugang der Kündigung bereits mindestens seit sechs Monaten bestand. Zudem muss der Arbeitgeber regelmäßig mindestens zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigen. Die Beschäftigtengrenze sinkt auf fünf Arbeitnehmer, wenn das gekündigte Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004 bestand.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass ein Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, wonach der Arbeitsplatz des Gekündigten wegfällt oder der Betrieb ganz oder teilweise schließt. Hier überprüft das Arbeitsgericht insbesondere, ob die Regeln der Sozialauswahl eingehalten wurden. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer sich schuldhaft vertragswidrig verhält, nachdem er regelmäßig bereits früher wegen eines einschlägigen Fehlverhaltens wirksam abgemahnt wurde. Eine personenbedingten Kündigung ist zulässig, wenn es Gründe in der Person des Arbeitnehmers gibt, die die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten unmöglich machen oder wesentlich beeinträchtigen. Meist handelt es sich um eine krankheitsbedingte Minderung des Leistungsvermögens des Arbeitnehmers. Hier prüft das Arbeitsgericht insbesondere, ob der Gekündigte nicht auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werden kann.

Für bestimmte Arbeitnehmer gelten die Normen des besonderen Kündigungsschutzes. Dieser betrifft beispielsweise Schwangere bis vier Monate nach der Entbindung, Arbeitnehmer in Elternzeit und Pflegezeit, Auszubildende nach Ende der Probezeit, Betriebs- und Personalratsmitglieder sowie Schwerbehinderte. Hier ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich.

Eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB setzt voraus, dass es derart schwerwiegende Kündigungsgründe meist verhaltensbedingter Art gibt, dass dem Arbeitgeber eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.

Angesichts der Vielzahl von Unwirksamkeitsgründen empfiehlt es sich, einen Rechtsanwalt zu beauftragen und die Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage unter Beachtung der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen.



erstmals veröffentlicht am 23.09.2014, letzte Aktualisierung am 12.07.2016