Die 5 wichtigsten Aspekte bei der Kündigung des Arbeitsvertrags
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Ein Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer durch eine Kündigung beendet werden. Doch welche Aspekte sind bei einer ordentlichen Kündigung besonders wichtig? Wer muss einen Kündigungsgrund nennen? Was gilt hinsichtlich Kündigungsfristen? Und wie geht man gegen eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags vor?
1. Der Kündigungsgrund
Ob man für die ordentliche Kündigung – also mit Kündigungsfrist – eines Arbeitsvertrags einen Kündigungsgrund braucht, kommt u.a. darauf an, wer das Arbeitsverhältnis kündigt.
Arbeitnehmer kündigt - Kein Kündigungsgrund erforderlich!
Der Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe eines Kündigungsgrundes den Arbeitsvertrag kündigen.
Arbeitgeber kündigt – wann braucht er einen Kündigungsgrund?
Wird das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber mit einer Kündigungsfrist gekündigt, hängt es von der Betriebsgröße und der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers ab, ob ein Kündigungsgrund vorliegen muss.
Bei Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten und einer Beschäftigungsdauer des betroffenen Arbeitnehmers von mehr als 6 Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann in dem Fall nur wirksam kündigen, wenn er einen Kündigungsgrund hat.
Bei Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten gelten als Kleinbetrieb auf die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Hier kann der Arbeitgeber auch ohne einen Kündigungsgrund das Arbeitsverhältnis beenden.
Wichtig: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) (Az. C-715/20) stellt klar, dass auch bei der Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses Kündigungsgründe vom Arbeitgeber angegeben werden müssen, wenn unbefristet angestellte Beschäftigte auch über die Kündigungsgründe informiert werden. Hier darf es keine Ungleichbehandlung geben.
Welche Kündigungsgründe gibt es?
Der Arbeitgeber kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags aus personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen aussprechen.
Bei einer personenbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers. So etwa bei Krankheit oder Haftstrafen. Dem Arbeitnehmer ist es nicht mehr möglich seine vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen.
Anders sieht es bei der verhaltensbedingten Kündigung eines Arbeitsvertrags aus. Hier stört das Verhalten des Arbeitnehmers den Betriebsfrieden, weshalb eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Gründe können beispielsweise privates Surfen im Internet, Arbeitszeitbetrug oder Mobbing gegen Kollegen sein. Kommt ein Arbeitnehmer an vier aufeinanderfolgenden Tagen zu spät zu seiner Arbeit, rechtfertigt dies eine ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein (Az.1 Sa 70 öD/21). Der Arbeitnehmer zeige mit diesem Verhalten ein mangelndes Unrechtsbewusstsein, womit eine Abmahnung entbehrlich sei. Schlafmangel rechtfertige ein Zuspätkommen nicht, so das Gericht.
Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung einer Redakteurin aufgrund des Erhalts von rund 50.000 Euro Honorar ohne erkennbare Gegenleistung, war rechtmäßig, entschied das Hessisches LAG (Az.11 Sa 404/06).
Auch eine Steuerhinterziehung rechtfertigt laut dem Arbeitsgericht Kiel (Az. 2 Ca 1793 a/13) eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags. Auch unklare Honorareinnahmen rechtfertigen eine verhaltensbedingte Kündigung, entschied das Hessische LAG (Az.11 Sa 404/06). Verweigert aber ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen seine Arbeitsleistung zu erbringen, rechtfertigt dies laut Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 636/09) nicht sofort eine ordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber muss erst prüfen, ob er geeignetere Tätigkeiten für den Arbeitnehmer im Betrieb hat. Auch eine deutliche Kritik am Vorgesetzen (LAG Düsseldorf; Az. 8 Sa 483/19) oder an der Personalabteilung (LAG Düsseldorf; Az. 8 Sa 483/19) rechtfertigt bei berechtigtem Anlass keine ordentliche Kündigung.
Bei der betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses beruht der Kündigungsgrund auf betrieblichen Umständen. Dies kann etwa eine Stilllegung eines Betriebsteils oder Auftragsmangel sein.
Doch aufgepasst: Es gibt Arbeitnehmer, die auch beim Vorliegen eines Kündigungsgrundes nicht einfach so gekündigt werden können. So genießen Schwangere, Scherbehinderte, Arbeitnehmer im Elternzeit und Betriebs- und Personalratsmitglieder einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz. Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer dieser Personengruppe kündigen, muss er weitere Voraussetzungen erfüllen, wie etwa die Zustimmung der zuständigen Behörde einholen.
Allerdings sollten Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsrechten sich nicht für unkündbar halten. Das LAG Düsseldorf (Az. 5 Sa 231/20) hat die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers, der Kollegen schwer rassistisch beleidigte, für wirksam erklärt. Der Mann hielt sich aufgrund seines Schwerbehindertenstatus für unkündbar und beschimpfte andere türkischstämmige Mitarbeiter mit „Ölaugen“, „Nigger“ und „meine Untertanen“. Das Gericht hielt die Kündigung aufgrund dieser Beleidigungen für sozial gerechtfertigt.
2. Einhaltung der Kündigungsfrist
Wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart wurde, gilt für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Der Arbeitnehmer muss in einem Kündigungsschreiben klar erkennen können wann die Kündigungsfrist endet, so das BAG (Az. 6 AZR 805/11).
Laut BAG (Az. 2 AZR 647/13) ist aber eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung zum nächstmöglichen Termin auch zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist kennt oder es ihm möglich ist diese in Erfahrung zu bringen.
Kann sich der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist selbst berechnen, ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses „fristgemäß zum“ auch zulässig, so das BAG (Az. 5 AZR 130/12).
3. Form der Kündigung
Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder SMS (LAG Hamm, Az. 10 Sa 512/07) ist unwirksam. Die Kündigung des Arbeitsvertrags muss immer unterschrieben sein, sonst ist sie unwirksam. Lediglich ein Namenskürzel unter die Kündigung zu setzen, reicht nicht aus, entschied das LAG Hamm (Az. 17 Sa 1400/2).
Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen, dass ist der Fall bei der persönlichen Übergabe oder wenn sie per Post in den Machtbereich des gekündigten Empfängers gelangt ist. Zudem muss das Kündigungsschreiben klar und unmissverständlich das Arbeitsverhältnis beenden.
Lesen Sie mehr zu den Voraussetzungen einer Kündigung in unserem Ratgeberbeitrag „Kündigung im Arbeitsrecht – So reagieren Sie richtig!“. .
4. Absender der Kündigung
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nur der wirksam aussprechen, der eine ausreichende Vertretungsmacht innehat. Erfolgt eine Kündigung etwa durch einen Personalsachbearbeiter, muss dieser dem Kündigungsschreiben eine Vollmachtsurkunde beilegen. Geschieht das nicht, ist die Kündigung unwirksam. Anders sieht das bei einer Kündigung durch den Personalleiter aus. Hier wird keine zusätzliche Vollmachtsurkunde benötigt. Allein seine Stellung spricht für seine Vertretungsmacht.
5. Vorgehen gegen ordentliche Kündigung
Arbeitnehmer können gegen eine ordentliche Kündigung vor dem Arbeitsgericht klagen. Dabei muss eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eingehalten werden, in der die Kündigungsschutzklage erhoben werden kann. Es empfiehlt sich daher sofort nach dem Erhalt einer Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Er berät Sie im Hinblick auf die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage und vertritt Ihre Rechte gegenüber Ihrem Arbeitgeber – außergerichtlich und vor Gericht.
erstmals veröffentlicht am 14.02.2020, letzte Aktualisierung am 14.03.2024
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