Über viele Gesetzbücher erstreckt sich das deutsche Arbeitsrecht. Der Mutterschutz wird z.B. durch das MuSchG gesichert. Auch die Elternzeit ist gesetzlich geregelt. Es gibt auch gesetzliche Regelungen zur Altersteilzeit oder zur Arbeitsunfähigkeit. Gesetzlich geregelt sind auch die Berufsgenossenschaften durch das Sozialgesetzbuch IV. Die Anmeldung seiner Mitarbeiter bei der Berufsgenossenschaft muss in jedem Fall durch den Arbeitgeber erfolgen. Das Thema Mindestlohn indessen ist im MiLoG geregelt. Auch für den Bereich der Zeitarbeitsverträge gelten ganz ähnliche Lohnuntergrenzen. Sogar für einen Aufhebungsvertrag gibt es gesetzliche Regelungen auch wenn diese nicht direkt dem Arbeitsrecht zugeordnet werden können. Für die Prüfung einer Scheinselbständigkeit hingegen reicht ein Blick aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht aus, hier muss auch noch sozialrechtlich geprüft werden.
Corona im Arbeitsrecht
COVID-19 hat sich auch im Arbeitsrecht bemerkbar und Sonderregelungen erforderlich gemacht. Viel hat sich hier bei der Kurzarbeit getan bezüglich Höhe und Bezugsdauer. Dann ist es vorübergehend möglich sich telefonisch krankschreiben zu lassen und es gibt den § 27 BEEG mit seinen Sonderregelungen zum Elterngeld.
Sonderregelungen in Zeiten von Corona
Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet
Regelungen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch den Arbeitsvertrag
Unterschrift unter Angestelltenvertrag Grundsätzliche gesetzliche Anforderungen müssen bei jedem Arbeitsverhältnis eingehalten werden. Ein Arbeitsvertrag muss nicht notwendiger Weise lang sein, er kommt schon mit wenigen, das Arbeitsverhältnis umschreibenden, Angaben aus. Trotzdem sei es jedem geraten den Arbeitsvertrag möglichst ausführlich und in Schriftform zu verfassen. Denn ein sorgfältig ausgearbeiteter Arbeitsvertrag berücksichtigt bereits rechtliche Vorgaben und viele Unklarheiten können dadurch vermieden werden. Im Internet findet man viele fast identische Vorlagen von Arbeitsverträgen, die kostenlos bereitgestellt und ausgedruckt werden können. Das Aufgabenfeld ist separat zu beschreiben, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, etwaige getroffene Zusatzabsprachen und die beiden Vertragsparteien sind zu ergänzen. Ein zentraler Punkt ist die Höhe des Gehalts, vereinbarte Extraleistungen und auch der Urlaubsanspruch. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Der Arbeitsvertrag sollte klar regeln ob privates Telefonieren oder Internetnutzung erlaubt ist und wenn ja in welchem Ausmaß. Ein wichtiger Punkt sind die Regelungen für den Krankheitsfall. Hat man Kinder, so ist es vorausschauend vertraglich zu vereinbaren, ob es eine Lohnfortzahlung gibt, wenn man mit der Betreuung eines erkrankten Kindes beschäftigt ist und deshalb nicht arbeiten kann. Dem Arbeitgeber wird eventuell der Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen wichtig sein. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. So genannte Nebenabreden sollten im Vertrag unbedingt ausgeschlossen werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine klare Entscheidung zu treffen. Wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Elchingen, wenn Sie Ihre Rechte missachtet sehen.
Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags
Geschäftsführer setzt befristeten Arbeitsvertrag auf Gesetzlich ist der befristete Arbeitsvertrag im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG geregelt. Es gibt zwei unterschiedliche Befristungsmöglichkeiten, die zweckgebundene Befristung und die zeitgebundene Befristung. Ist die Befristung zweckgebunden, so ist z. B. Die Produktion eines bestimmten Gutes abzuschließen. Der Arbeitnehmer wird genau zu diesem Zwecke befristet eingestellt. Ist sie jedoch zeitgebunden, so soll eine Zeitspanne überbrückt werden, beispielsweise ein über längere Zeit erkrankter Mitarbeiter muss vorübergehend ersetzt werden. Befristete Arbeitsverträge sind bei Projektarbeiten sehr beliebt in Unternehmen. Vor der Unterschrift, sollte ein Arbeitnehmer sich über den Inhalt des Vertrages und seiner Verpflichtungen klar sein und gut prüfen, ob er sie eingehen möchte. Ist sich der Erwerbstätige nicht sicher, ob der Arbeitsplatz zu ihm passt, kann eine Befristung auch für ihn durchaus attraktiv sein. Über diesen Weg kann man auch durchaus den gewünschten Arbeitsplatz auf Dauer finden. Vielleicht ergibt sich daraus anschließend ein vorteilhafter Wechsel innerhalb der Firma. Zeitverträge sind aus unternehmerischer Sicht wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Zusätzlich ist, auch aus der Sicht des Arbeitgebers, das befristete Arbeitsverhältnis oftmals wie eine verlängerte Probezeit, die mehr Klarheit bringen kann.
Wie oft Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen?
vertrauensvolles Händeschütteln Arbeitgeber Arbeitnehmer Gib der Arbeitgeber einen Sachgrund für die zeitliche Befristung an, etwa eine Mutterschaftsvertretung, so gibt es keine Begrenzung der Verlängerung. Sehr wohl gibt es eine maximale Befristungsdauer von in der Regel zwei Jahren, wenn eine zeitliche Befristung ohne Sachgrund eingegangen wird. Ist eine Befristung zweckbefristet, so endet sie mit der Erfüllung des Zieles. Eine Kündigung ist nicht nötig, lediglich eine Ankündigung des Vertragsendes muss zwei Wochen vorher angekündigt werden. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig, ohne bewusstes Herbeiführen, unbefristete - dies nennt man dann Entfristung. Sobald Arbeitsbedingungen in einem sachgrundlos befristeten Vertrag geändert werden kann dieser Effekt greifen. Dies ist dann keine Veränderung des bereits bestehenden Vertrages, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Befristete Arbeitsverträge dürfen nur während einer noch laufenden Befristung verlängert werden.
Näheres über den Kündigungsschutz und die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
schockierte Frau wegen Kündigungsschreiben Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder auch in der Betriebsvereinbarung. Nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit ist der Arbeitnehmer durch das KSchG vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt. Allerdings gilt dies erst bei Beschäftigung in Betrieben mit über 10 Mitarbeitern. Um eine Existenzbedrohung zu verhindern sollen die Arbeitnehmer so vor sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Laut KSchG muss einer von drei Kündigungsgründen vorliegen. Diese definiert das Gesetz in § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG: "Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist." Eine ordentliche Kündigung ist also nur möglich wenn es sich entweder um eine personenbedingte, eine verhaltensbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Rund um das Thema Kündigungsschutz kann eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei ihre Mandanten rechtssicher beraten und weiterhelfen.
Unwirksamkeit einer Kündigung prüfen.
Symbolbild Gavel Richterhammer und Waage Richter Hat man Zweifel, dass einer der o.g. Gründe vorliegt kann man die Kündigung anfechten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann rechtssicher beraten, vermitteln, den Arbeitgeber von der Unwirksamkeit seiner Kündigung informieren oder gegebenenfalls auch eine Abfindung aushandeln. Besonderen Schutz genießen Personen, die der Gesetzgeber, wegen ihrer konkreten Lebenssituation oder wegen der Übernahme besonderer Aufgaben im Betrieb, zusätzlich schützen will. Hier gehören Auszubildende, schwerbehinderte Menschen, Schwangere oder auch Wehrdienstleistende dazu. Bei diesen Personengruppen ist eine Kündigung nur unter besonders engen Voraussetzungen möglich. Oft bedarf eine Kündigung in diesen Fällen der Zustimmung der zuständigen Behörde. Auch dann, wenn der Arbeitgeber - ohne diesen besonderen Kündigungsschutz - betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder krankheitsbedingt kündigen könnte. Bei Kündigungsschutzklagen kann eine Arbeitsrechtsanwalt ausführlich beraten.
Infos zu den geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen
verzweifelter Mann über Aktenordner Ist im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist vereinbart oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, so gilt § 622 BGB. Dieser legt für den Arbeitnehmer eine einheitliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats fest. Der Arbeitgeber hat sich an etwas komplexere Berechnungen zu halten. Für die Probezeit, in der Regel sechs Monate, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Sie ist nicht an feste Termine gebunden. Nach der Probezeit wird die Frist, je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt, verlängert. Nach zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um jeweils einen Monat zum Monatsende. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Sie sollten im Falle einer Kündigung unbedingt Ihren Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag prüfen. Klarheit in dieser Angelegenheit kann Ihnen schnell und professionell, bereits in einer Ersteinschätzung, auch ein Anwalt für Arbeitsrecht in Elchingen verschaffen.
Die fristlose Kündigung
Frau räumt ihren Arbeitsplatz In wenigen Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung nötig sein. Hier gibt es jedoch Voraussetzungen die eingehalten werden müssen. So bedarf es, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung immer eines schwerwiegenden Grundes. Meist muss der Kündigung zusätzlich eine Abmahnung vorausgegangen sein. Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, sind z.B. geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet, Mobbing, Betrug, Diebstahl, Veruntreuung zulasten des Arbeitgebers, Arbeitsverweigerung oder schon die Androhung des Krankfeierns. Nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes bleiben dem Arbeitgeber zwei Wochen Frist um zu überdenken, ob er wirklich eine außerordentliche Kündigung aussprechen möchte. Als Experte in Arbeitsrechtsfragen ist ein Anwalt in Elchingen für Arbeitsrecht gerade auch bei Kündigungsfragen ein zuverlässiger Ratgeber. Das Recht auf eine außerordentliche Kündigung hat natürlich auch der Arbeitnehmer. Die fristlose Kündigung muss auch wenn sie vom Arbeitnehmer ausgeht stichhaltig begründet werden. Ein schwerwiegender Grund des Arbeitnehmers könnte ausbleibende, oder unpünktliche Gehaltszahlungen sein. Eine vorherige Abmahnung ist nicht nötig, wenn der Arbeitgeber bereits Insolvenz beantragt hat. Bei Problemen das Arbeitsrecht betreffend wenden Sie sich für eine Erstberatung an eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht.
Das Recht auf ein Arbeitszeugnis
Nahaufnahme Unterschrift unter Arbeitszeugnis Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. So will es der Gesetzgeber. Man findet dieses Recht im Bürgerlichen Gesetzbuch. Zwischenzeugnisse auszustellen fällt, ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers wie die Erstellung eines Zeugnisses bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder ihr Vorgesetzter die Firma verlässt. Ein Arbeitszeugnis kann einfach oder qualifiziert erstellt werden. Meist ist es jedoch das qualifizierte Zeugnis, das ausgestellt wird. Dieses hat wohlwollend auszufallen und die Gesamtbewertung befriedigend sei vom Arbeitnehmer zu akzeptieren, auch wenn er persönlich anderer Meinung ist. Eine gerade noch ausreichende Leistung kann mit der Floskel "zur Zufriedenheit" verschleiert ausgedrückt werden. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Arbeitsrechtler anvertrauen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis über die ausgeübte Tätigkeit überzeugt man keinen zukünftigen Chef. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Kontaktieren Sie jetzt für Ihr Anliegen unverbindlich einen auf das Rechtsgebiet Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt in Elchingen oder Ihrer Nähe.
Wann zum Anwalt für Arbeitsrecht?
Die Unterstützung und Beratung eines Anwalts für Arbeitsrecht ist durch seine fachlichen Kenntnisse dem Mandanten eine große Hilfe. Wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenn Sie zum Beispiel Probleme bei betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten haben oder Sie eine Entlassung fürchten müssen wegen vermeintlichem Fehlverhalten. Ein Anwalt wird Sie mit seiner Kompetenz unterstützen. Außergerichtlich oder gerichtlich, ein Anwalt ist bestrebt die bestmögliche Lösung für seinen Mandanten zu finden um negative Konsequenzen möglichst klein zu halten. Übernimmt ein Anwalt die Vertretung eines Mandanten, so ist dies meist eine große Erleichterung für den Mandanten. Mit seiner Arbeit und seiner Erfahrung kann er die Rechte seines Mandanten bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht sehr versiert vertreten.
Welche Kosten können bei einem arbeitsrechtlichen Streit anfallen?
Die Kosten für einen arbeitsrechtlichen Streit können je nach Fall variieren, aber typischerweise fallen Anwaltskosten, mögliche Gerichtsgebühren, Gutachterkosten und Reisekosten an.
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