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Rechtsanwältin Andrea Deisinger
Deisinger & Deisinger, Rechtsanwälte
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Marlistraße 42, 23566 Lübeck

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Andrea Deisinger

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Das Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einzelnen Gesetzbuch zusammengefasst. So erlangt etwa eine Mutter durch den gesetzlichen Mutterschutz rechtliche Sicherheit. Anschließend regelt das BEEG dann die Elternzeit. Dann gibt es die gesetzlichen Regelungen bei Arbeitsunfähigkeit oder auch die Möglichkeit für Altersteilzeit. Die Berufsgenossenschaften sind ebenso gesetzlich geregelt (im SGB IV). Jedes Unternehmen mit mindestens einem Mitarbeiter muss bei einer Berufsgenossenschaft gemeldet sein. Bekannt ist den meisten der Mindestlohn, auch er ist gesetzlich geregelt durch das MiLoG. Für den Bereich Zeitarbeit gibt es hierfür übrigens ganz ähnliche Regelungen. Überdies gibt es gesetzliche Vorgaben, wenn auch nicht arbeitsrechtlich, für einen möglichen, späteren Aufhebungsvertrag. Ob es sich bei einer Selbständigkeit vielleicht um eine Scheinselbständigkeit handelt, ist hingegen gleich auf zwei Rechtsgebieten zu klären, arbeitsrechtlich und sozialrechtlich.

Corona im Arbeitsrecht

COVID-19 hat sich auch im Arbeitsrecht bemerkbar und Sonderregelungen erforderlich gemacht. So ist z.B. die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld von 12 Monaten auf 24 Monate heraufgesetzt worden. Zusätzlich gibt es auch den § 27 BEEG mit Sonderregelungen zum Elterngeld.

Sonderregelungen in Zeiten von Corona

• Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
  • Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
  • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
  • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
• Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
• Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
  • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
  • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Regelungen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch den Arbeitsvertrag

Unterschrift unter Arbeitsvertrag neben einer Waage Das rechtliche Verhältnis zwischen den Vertragsparteien regelt der Gesetzgeber durch das Arbeitsrecht. In Hinblick auf die Inhalte eines Arbeitsvertrages gibt es nur sehr geringe Anforderungen, da auch schon ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag bindend ist. Aber jede vorher getroffene schriftliche Absprache muss später nicht mühsam geklärt werden. Denn rechtliche Lücken in Arbeitsverträgen werden im Streitfall durch gesetzliche Regelungen anstelle von individuellen Absprachen zwischen den Vertragspartnern gefüllt. Im Internet findet man viele fast identische Vorlagen von Arbeitsverträgen, die kostenlos bereitgestellt und ausgedruckt werden können. Sie werden mit den notwendigen Angaben über Arbeitnehmer und Arbeitgeber versehen und einer möglichst genauen Arbeitsplatzbeschreibung, evtl. Befristung, Probezeit u.ä. ergänzt. Natürlich muss der Urlaubsanspruch sowie das Gehalt, die Lohn- oder Gehaltshöhe, und etwaige Extraboni im Vertrag festgelegt werden. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese ebenfalls im Vertrag stehen. Ist der Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz vertraglich geregelt, so gibt es später weniger Streitpunkte. Ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsvertrages ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. So gibt es noch einige Themen, die in einem Arbeitsvertrag geregelt werden können. Die Lohnfortzahlung wenn man die Pflege von nahen, erkrankten Verwandten übernommen hat zum Beispiel. Gibt es wichtige Daten die der Geheimhaltung bedürfen oder auch ganz allgemeiner Datenschutz, welche sonstigen Bedingungen stellt die Firma. Im Arbeitsvertrag kann dies gut geregelt werden. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. So kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe mündliche Vereinbarungen. Dies verhindert möglicherweise eine unnötig erschwerte gerichtliche Klärung. Lassen Sie den Vertrag vorab von Rechtsanwalt in Lübeck Innenstadt überprüfen.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Unterschrift unter einen befristeten Arbeitsvertrag Sucht man die rechtlichen Hintergründe von befristeten Arbeitsverträgen, so findet man diese im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Arten einen Arbeitsvertrag zu befristen. Diese sind entweder zweckbefristet oder zeitbefristet. Die Zeitbefristung sieht eine bestimmte Zeitspanne der Beschäftigung als Schwerpunkt, etwa bei einer Mutterschaftsvertretung, die Zweckbefristung verfolgt die Erfüllung eines bestimmten Zieles, wie z.B. das Spargelstechen im Frühjahr. Befristete Arbeitsverträge sind bei Projektarbeiten sehr beliebt in Unternehmen. Klar ist, dass der Arbeitnehmer sich über die Befristung sehr genau informieren sollte - und zwar vor der Unterschrift! Die Vorteile liegen nicht nur beim Unternehmen, auch Beschäftigte profitieren von einer Befristung. Sie bekommen guten Einblick in das Unternehmen. Ein zusätzlicher Anreiz ein befristetes Arbeitsangebot anzunehmen ist die Aussicht im Unternehmen eine dauerhafte Anstellung zu finden. Manchmal kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Zeitverträge sind aus unternehmerischer Sicht wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Mit befristeten Zeitverträgen kann man sich flexibel an die Wirtschaftslage anpassen. Zusätzlich ist, auch aus der Sicht des Arbeitgebers, das befristete Arbeitsverhältnis oftmals wie eine verlängerte Probezeit, die mehr Klarheit bringen kann.

Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?

lächelnde Frau unterzeichnet Vertrag Prinzipiell lässt sich festhalten, dass eine zeitliche Befristung, hat sie keinen Sachgrund, in der Regel nach zwei Jahren nicht mehr verlängerbar ist. Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zu drei Mal möglich, wobei allerdings die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zwei Jahre nicht überschreiten darf. Zweckbefristete Arbeitsverträge, so das Gesetz, enden mit dem erfüllten Zweck. Das Ende einer Befristung ist oft unabsichtlich. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag sein. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Eine Verlängerung der ursprünglichen Befristung muss noch während der Vertragslaufzeit geschehen.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses und das KSchG

Mann ist verzweifelt und hält sich den Kopf Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Erst nach Ende der Probezeit, also nach sechs Monaten, schützt das KSchG den Mitarbeiter vor ungerechtfertigter Kündigung. Kleine Betriebe mit bis zu 10 Arbeitnehmern erfasst das KSchG jedoch nicht. Hier gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Großen Konzernen soll es so unmöglich gemacht werden, aus Willkür Angestellte zu entlassen und sie in eine existenzbedrohende, arbeitslose Zukunft zu entlassen. Laut KSchG muss einer von drei Kündigungsgründen vorliegen. Diese definiert das Gesetz in § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG: "Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist." Eine ordentliche Kündigung ist also nur möglich wenn es sich entweder um eine personenbedingte, eine verhaltensbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Bei Fragen zum Kündigungsschutz wenden sich Mandanten am besten an eine versierte Kanzlei für Arbeitsrecht.

Prüfung einer zweifelhaften Kündigung.

deprimierter Arbeitnehmer am Schreibtisch Ist man der Meinung, dies trifft auf die eigene Kündigung nicht zu, so kann man sich auf das KSchG berufen. Um hier alles richtig zu machen, ist es hilfreich sich bei einem Anwalt für Arbeitsrecht Unterstützung zu holen, gerade auch wenn es um das Thema Abfindung geht. Für einige Personengruppen, wie Betriebsrats- oder Personalratsmitglieder, werdende Mütter oder auch Mütter und Väter in der Erziehungszeit gilt ein Sonderkündigungsschutz. Die Grundlage dieses Schutzes beruht auf dem Amt, welches sie im Betrieb innehaben (Betriebsräte) oder auf der persönlichen Lebenssituation. Bei diesen Personengruppen ist eine Kündigung nur unter besonders engen Voraussetzungen möglich. Oft bedarf eine Kündigung in diesen Fällen der Zustimmung der zuständigen Behörde. Auch dann, wenn der Arbeitgeber - ohne diesen besonderen Kündigungsschutz - betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder krankheitsbedingt kündigen könnte. Sucht man Informationen über Kündigungsschutzklagen, so kann hier ein Arbeitsrechtsanwalt weiterhelfen.

Welche gesetzliche Kündigungsfrist gilt?

Frau weint Sind im Vertrag keine Kündigungsmodalitäten festgehalten, so gilt für den Arbeitnehmer die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für das Unternehmen gelten etwas kompliziertere Bedingungen. Für die Probezeit, in der Regel sechs Monate, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Sie ist nicht an feste Termine gebunden. Anschließend erfolgt eine Staffelung der Kündigungsfristen nach Zugehörigkeit im Unternehmen. Nach zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um jeweils einen Monat zum Monatsende. Allerdings gilt: Im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag kann etwas anderes vereinbart worden sein. Haben Sie eine Kündigung erhalten ist es immer wichtig einen Blick in die Verträge zu werfen und zu kontrollieren ob die Kündigungsfrist richtig berechnet wurde. Auch bei Unklarheiten dieser oder anderer Angelegenheiten, hilft ein Anwalt für Arbeitsrecht in Lübeck Innenstadt rechtssicher, bereits mit seiner Ersteinschätzung der Situation weiter.

Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung

Frauen werden von Chef beschimpft Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche Kündigung. Sie sollte jedoch nur in Ausnahmefällen zur Anwendung kommen. Die Voraussetzung für eine fristlose Kündigung sind meist eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers sowie ein gewichtiger Grund. Als fristlosen Kündigungsgrund gilt bereits die Androhung des Krankfeierns, auch Mobbing oder natürlich Betrug, Diebstahl u.ä. Es bleiben dem Arbeitgeber nach Kenntnisnahme des Grundes genau zwei Wochen Zeit um eine tatsächliche außerordentliche Kündigung auszusprechen. Als Experte in Arbeitsrechtsfragen ist ein Anwalt in Lübeck Innenstadt für Arbeitsrecht gerade auch bei Kündigungsfragen ein zuverlässiger Ratgeber. Dem Arbeitnehmer steht natürlich auch das Recht auf außerordentliche Kündigung zu. Die fristlose Kündigung muss auch wenn sie vom Arbeitnehmer ausgeht stichhaltig begründet werden. Ein schwerwiegender Grund des Arbeitnehmers könnte ausbleibende, oder unpünktliche Gehaltszahlungen sein. Eine vorherige Abmahnung ist nicht nötig, wenn der Arbeitgeber bereits Insolvenz beantragt hat. Eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht bietet seinen Mandanten bei Arbeitsrecht Problemen die Möglichkeit einer Erstberatung.

Arbeitszeugnis - Ihr Recht als Arbeitnehmer

Unterzeichnung Arbeitszeugnis Das Anrecht auf ein Arbeitszeugnis ist dem Arbeitnehmer sicher. Diese Verpflichtung ist im BGB festgehalten. Übrigens können Arbeitnehmer, in vernünftigen Abständen, auch ein sogenanntes Zwischenzeugnis einfordern, nicht nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Möglichkeit sollte genutzt werden um die eigene Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Die Wohlwollenspflicht ist bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis immer zu berücksichtigen! Ist die Gesamtbewertung des erstellten Zeugnisses schlechter als befriedigend, so hat der Arbeitnehmer das Recht in einem Zeugnisrechtsstreit ein besseres Zeugnis einzufordern. Hier wird dann das Gericht anhand von Beweisen entscheiden. Eine gerade noch ausreichende Leistung kann mit der Floskel "zur Zufriedenheit" verschleiert ausgedrückt werden. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Arbeitsrechtler anvertrauen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Ein schlechtes Arbeitszeugnis über die geleistete Tätigkeit ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können und hat so massiven Einfluss auf das künftige Arbeitsleben. Holen Sie sich für Ihr Anliegen Rat bei einem Anwalt mit Rechtsgebiet Arbeitsrecht in Lübeck Innenstadt.

Wobei kann der Anwalt für Arbeitsrecht helfen?

Der Anwalt für Arbeitsrecht ist mit seinen fachlichen Kenntnissen und seiner Beratung seinem Mandanten eine große Hilfe. So kann der Anwalt kompetent bei allen Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend helfen wie etwa betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten oder einer Entlassung wegen vorgeworfenem Fehlverhalten. Außergerichtlich oder gerichtlich, ein Anwalt ist bestrebt die bestmögliche Lösung für seinen Mandanten zu finden um negative Konsequenzen möglichst klein zu halten. Die Unterstützung, die eine anwaltliche Vertretung bietet ist sehr wichtig. Der Anwalt für Arbeitsrecht kann mit seiner Arbeit und Erfahrung Klagen vor dem Arbeitsgericht sehr versiert vertreten.

Wie teuer kommt ein arbeitsrechtlicher Streit?

Je nach Fall können sich die Kosten aus Anwaltskosten, Gerichtsgebühren, Gutachterkosten sowie Reisekosten zusammensetzen.