Finden Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht in München Isarvorstadt für Ihre Rechtsfragen

Rechtsanwalt Dr. Dietmar Olsen
Dr. Huber Dr. Olsen Kanzlei für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Sonnenstraße 32 (Sendlinger Tor), 80331 München

089 - 2154894 0

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Dr. Dietmar Olsen, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Wenn Sie einen kompetenten Partner in arbeitsrechtlichen Fragestellungen suchen, dann bin ich in meiner Münchener Kanzlei jeder Zeit für Sie da. Meine Kompetenzen. Ich erhielt meine Zulassung zur Rechtsanwaltschaft im Jahre 1999. Die Qualifikation zum Fachanwalt für Arbeitsrecht erwarb ich 2002. Seit 2007 veranstalte ich regelmäßig Schulungen im Arbeitsrecht und Betriebsverfassungsrecht für Betriebsräte und Wahlvorstände. Zudem bin ich seit 2013 Referent an einem der größten Deutschen Schulungsinstitute für diese beiden Rechtsgebiete. Meine Arbeitsweise. Mir ist das persönliche Gespräch mit meinen Mandanten sehr wichtig. Sie können so meine Arbeitsweise und mich näher kennen lernen, und ich kann Ihre rechtliche Situation besser einschätzen und die passenden Rückfragen stellen. Daher vereinbaren wir vorab einen Termin für ein erstes Beratungsgespräch. Im Anschluss kann ich bereits eine erste Einschätzung zu Ihrem Fall treffen und wir klären alle bevorstehenden Kostenfragen vorab. Darum habe ich mich auf Arbeitsrecht ...mehr

Zu meinem Profil

Das deutsche Arbeitsrecht

Die Rechtsprechung für das Arbeitsrecht berührt unterschiedliche Gesetzbücher. So regelt das Arbeitsrecht über das MuSchG den Mutterschutz. Auch die spätere Elternzeit ist durch ein Gesetz geregelt. Der Staat regelt auch die Arbeitsunfähigkeit durch das EntgFG, oder die Altersteilzeit durch das AltersTZG. Wichtig sind auch die gesetzlichen Berufsgenossenschaften. Bereits mit einem einzigen Mitarbeiter muss ein Unternehmen bei einer Berufsgenossenschaft angemeldet sein. Als ein weiteres Gesetz ist das MiLoG zu nennen, welches die Regelungen zum Mindestlohn enthält. Übrigens gibt es auch für den Bereich Zeitarbeit Lohnuntergrenzen, ähnlich dem Mindestlohn. Weitere gesetzliche Regelungen, wenn auch nicht direkt arbeitsrechtlich, gibt es auch für einen späteren Aufhebungsvertrag. Die Klärung einer Scheinselbständigkeit hingegen betrifft nicht nur das Arbeitsrecht sondern auch noch das Sozialrecht.

Corona im Arbeitsrecht

Die durch das Coronavirus ausgelöste Pandemie hat auch für das Arbeitsrecht einige Sonderregelungen nötig werden lassen. Einige der Regelungen betreffen die Bestimmungen über Dauer und Höhe gewährter Kurzarbeit. Dann ist es vorübergehend möglich sich telefonisch krankschreiben zu lassen und es gibt den § 27 BEEG mit seinen Sonderregelungen zum Elterngeld.

Sonderregelungen in Zeiten von Corona

• Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
  • Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
  • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
  • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
• Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
• Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
  • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
  • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Der Arbeitsvertrag - die Grundlage für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Unterschrift unter Angestelltenvertrag Es gibt viele arbeitsrechtliche Vorschriften, die, auch wenn sie im Arbeitsvertrag nicht stehen, eingehalten und beachtet werden müssen. Es bestehen für einen Arbeitsvertrag keine Formvorschriften, sogar ein mündlich vereinbarter Arbeitsvertrag ist erst einmal gültig. Jedoch erleichtert es das künftige Arbeitsverhältnis, wenn möglichst viel im Vorfeld geklärt wurde. Denn ein sorgfältig ausgearbeiteter Arbeitsvertrag berücksichtigt bereits rechtliche Vorgaben und viele Unklarheiten können dadurch vermieden werden. Da Arbeitsverträge sehr gut als Vorlage bereitgestellt werden können, ähneln sich Arbeitsverträge in weiten Teilen. Die Verträge werden lediglich um eine genaue Aufgabenbeschreibung des Arbeitsplatzes, Urlaub und dergleichen ergänzt und mit den Daten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber vervollständigt. Auch die Dauer der Probezeit sollte hier schriftlich geregelt sein. Die Bezahlung, also das Gehalt, inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar im Vertrag definiert sein. Ebenso der Urlaubsanspruch. Auch die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge sollte schriftlicher Bestandteil des Vertrages sein. Die Nutzung von Internet und Telefon sollte festgehalten werden. Man kann im Vertrag auch festlegen bis wann man sich krankgemeldet haben muss und im längeren Krankheitsfall, wie die Lohnfortzahlung geregelt ist. Oder man möchte Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter im Vertrag ergänzt haben. Dem Arbeitgeber wird eventuell der Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen wichtig sein. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Sehr wichtig ist die Klausel "Nebenabreden gibt es nicht". Damit kann sich dann niemand auf mündliche Vereinbarungen beziehen. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Lassen Sie den Vertrag vorab von Rechtsanwalt in München Isarvorstadt überprüfen.

Zeitverträge

Nahaufnahme Unterschrift Die gesetzlichen Regelungen findet man im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG. Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Arten einen Arbeitsvertrag zu befristen. Diese sind entweder zweckbefristet oder zeitbefristet. Eine Zweckbefristung dient der Erfüllung eines bestimmten Zieles, eine Zeitbefristung hat einen Zeitpunkt gesetzt der das Arbeitsverhältnis beendet. Eine zeitliche Befristung wird meist mit Angabe eines Sachgrundes geschlossen. Befristete Arbeitsverträge sind bei Projektarbeiten sehr beliebt in Unternehmen. Eine Befristung und ihre Bedingungen sollten vom Arbeitnehmer vorab genau geprüft werden. Die Vorteile liegen nicht nur beim Unternehmen, auch Beschäftigte profitieren von einer Befristung. Sie bekommen guten Einblick in das Unternehmen. Möglich ist, dass dem Arbeitnehmer, an die Befristung anschließend, eine Festanstellung im Unternehmen angeboten wird. Oder man bekommt eventuell sogar eine noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten. Zeitverträge sind aus unternehmerischer Sicht wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Mit befristeten Zeitverträgen kann man sich flexibel an die Wirtschaftslage anpassen. Überdies kann die Qualifikation des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachtet werden.

Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?

Hand mit Kugelschreiber unterzeichnet Vertrag Ist eine zeitliche Befristung nicht sachgebunden, sondern sachgrundlos, so muss sie in den meisten Fällen nach zwei Jahren enden, so steht es im Gesetz. Die Befristung eines zweckgebundenen Arbeitsvertrages endet mit der Erfüllung des Zweckes. Eine Kündigung ist nicht nötig, aber etwa zwei Wochen vorher muss dem Arbeitnehmer das voraussichtliche Ende mitgeteilt werden. Das Ende einer Befristung ist oft unabsichtlich. Dies geschieht schon, wenn bei einem sachgrundlos befristeten Vertrag die Befristung zu spät verlängert wurde. Oder eine Änderung, wie die der Arbeitszeit oder des Gehaltes, führt zu einer Entfristung. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Befristete Verträge sind nur während ihrer noch laufenden Befristung verlängerbar.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und der Kündigungsschutz

schockierte Frau wegen Kündigungsschreiben Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann außer im Arbeitsvertrag auch im Tarifvertrag, oder in der Betriebsvereinbarung vorgegeben sein. Erst nach Ende der Probezeit, also nach sechs Monaten, schützt das KSchG den Mitarbeiter vor ungerechtfertigter Kündigung. Kündigungsschutz gilt erst für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern. Für kleinere Betriebe gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Willkürliche Kündigungen sollen dadurch vermieden werden. Deshalb sieht das Gesetz vor, welche Gründe als Kündigungsgrund akzeptiert werden. Der § 1 Absatz 2 Satz 1 des KSchG besagt, dass diese Gründe entweder personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein müssen. Mit Fragen rund um den Kündigungsschutz kann eine Kanzlei für Arbeitsrecht ihren Mandanten rechtssicher beraten.

Widerspruch bei erhaltener Kündigung

Kündigung wird Arbeitnehmer in Umschlag persönlich überreicht Ist man der Meinung, dies trifft auf die eigene Kündigung nicht zu, so kann man sich auf das KSchG berufen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann rechtssicher beraten, vermitteln, den Arbeitgeber von der Unwirksamkeit seiner Kündigung informieren oder gegebenenfalls auch eine Abfindung aushandeln. Bestimmte Personengruppen genießen Sonderkündigungsschutz, hier gehören Schwangere und Mütter nach der Entbindungszeit genauso dazu wie Wehrdienstleistende oder Auszubildende. Der besondere Schutz ist entweder ihrer konkreten Lebenssituation geschuldet oder der Aufgabe die sie im Betrieb übernommen haben und leicht zu Differenzen mit dem Arbeitgeber führen könnten. Eine Kündigung von Personen mit Sonderkündigungsrecht ist nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht möglich. Sucht man Informationen über Kündigungsschutzklagen, so kann hier ein Arbeitsrechtsanwalt weiterhelfen.

Die gesetzliche Kündigungsfrist

aufgeregte Frau wird von Kollegen getröstet Werden die Kündigungsmodalitäten im Arbeitsvertrag nicht aufgeführt, so greift die gesetzliche Kündigungsfrist. Für den Arbeitnehmer beträgt sie vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das Unternehmen hat sich an genaue Berechnungen der Kündigungsfristen zu halten. Die Kündigung in der Probezeit ist klar geregelt. Es gilt eine zweiwöchige Probezeit und ist unabhängig von Terminen. Anschließend erfolgt eine Staffelung der Kündigungsfristen nach Zugehörigkeit im Unternehmen. Nach zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um jeweils einen Monat zum Monatsende. Betriebsvereinbarungen können davon abweichen. Haben Sie eine Kündigung erhalten ist es immer wichtig einen Blick in die Verträge zu werfen und zu kontrollieren ob die Kündigungsfrist richtig berechnet wurde. Auch bei Unklarheiten dieser oder anderer Angelegenheiten, hilft ein Anwalt für Arbeitsrecht in München Isarvorstadt rechtssicher, bereits mit seiner Ersteinschätzung der Situation weiter.

Die außerordentliche Kündigung

Großaufnahme verzweifelte gekündigte Arbeitnehmerin In wenigen Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung nötig sein. Hier gibt es jedoch Voraussetzungen die eingehalten werden müssen. Diese Art der Kündigung ist sehr drastisch, deshalb wird in den meisten Fällen eine Abmahnung vorausgesetzt. Selbstverständlich bedarf es eines schwerwiegenden Grundes. Eigenmächtiger Urlaubsantritt ohne Urlaubsbewilligung, angedrohtes Krankfeiern, Mobbing am Arbeitsplatz oder sexuelle Belästigungen von Kollegen sind nur einige Gründe, die eine fristlose Kündigung nach sich ziehen können. Es bleiben dem Arbeitgeber nach Kenntnisnahme des Grundes genau zwei Wochen Zeit um eine tatsächliche außerordentliche Kündigung auszusprechen. Die außerordentliche Kündigung sollte unbedingt von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München Isarvorstadt kontrolliert werden. Oft ist sie nicht rechtens. Natürlich steht das Recht auf außerordentliche Kündigung auch dem Arbeitnehmer zu. Der schwerwiegende Grund ist natürlich auch hier die Voraussetzung für die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung. Grobe Beleidigungen, grobe Tätlichkeiten, wiederholte sexuelle Belästigung, die Verletzung des Arbeitsschutzes, dies sind nur einige Gründe die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen können. Bei Problemen steht Ihnen die Möglichkeit einer Erstberatung in einer Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht offen.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Nahaufnahme Unterschrift unter Arbeitszeugnis Ein Arbeitnehmer hat bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. So will es der Gesetzgeber. Man findet dieses Recht im Bürgerlichen Gesetzbuch. Zwischenzeugnisse auszustellen fällt, ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers wie die Erstellung eines Zeugnisses bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder ihr Vorgesetzter die Firma verlässt. Wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gewünscht, so hat die wahrheitsgemäße Beurteilung immer wohlwollend formuliert zu sein. Allerdings habe der Arbeitnehmer auch mit einer befriedigend bewerteten Leistung zufrieden zu sein, so urteilte das Bundesarbeitsgericht 2014. Auch wenn es nicht wirklich einen Zeugniscode gibt, so ist z.B. die Formulierung "stets größte Sorgfalt" doch deutlich besser zu bewerten als eine "große Sorgfalt". Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Arbeitsrechtler anvertrauen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Ein schlechtes Arbeitszeugnis über die geleistete Tätigkeit ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können und hat so massiven Einfluss auf das künftige Arbeitsleben. Darum unser Tipp, holen Sie sich für Ihr Anliegen schnell und unverbindlich Rat bei einem Anwalt mit Rechtsgebiet Arbeitsrecht in München Isarvorstadt.

Wie kann der Anwalt für Arbeitsrecht helfen?

Mit seinen fachlichen Kenntnissen und seiner Beratung ist ein Anwalt für Arbeitsrecht seinem Mandanten eine große Unterstützung. Ob betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten, eine Entlassung wegen unterstellten Fehlverhaltens oder auch andere Streitigkeiten, ein Anwalt bietet immer kompetente Hilfe. So hält er mögliche negative Konsequenzen für seinen Mandanten so gering wie möglich und dies außergerichtlich oder gerichtlich. Dem Mandanten ist die anwaltliche Vertretung eine große Hilfe und Erleichterung. Seine Arbeit und Erfahrung ist gerade auch im Falle einer Klage vor dem Arbeitsgericht wichtig und erhöhen die Erfolgschancen erheblich.

Mit welchen Kosten muss man bei einem Streit im Arbeitsrecht rechnen?

Mandanten müssen mit Anwaltskosten, möglicherweise Gerichtsgebühren und Gutachterkosten sowie mit Reisekosten rechnen.