Anwälte und Kanzleien für Arbeitsrecht in Oberhaching finden

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Rechtsanwalt Andreas Reicheneder
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Schlierseestraße 73, 81539 München

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Rechtsanwalt Dr. jur. Martin Kupka
Rechtsanwälte Kupka & Stillfried
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Rechtsanwalt Torsten Klose
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Rechtsanwalt Dr. Dietmar Olsen
Dr. Huber Dr. Olsen Kanzlei für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Sonnenstraße 32 (Sendlinger Tor), 80331 München

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Rechtsanwältin Susanne Rieder
Susanne Rieder
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
Bahnhofstraße 15, 82515 Wolfratshausen

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Rechtsanwältin Sabine Feller
Kanzlei-Studio Legale Feller
Rechtsanwältin und avvocato · Fachanwältin für Arbeitsrecht · Fachanwältin für Versicherungsrecht · Fachanwältin für Transport- und Speditionsrecht
Dom-Pedro-Straße 17, 80637 München

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Rechtsanwalt Christian Roggermeier
Rechtsanwalt
Sieglindenstraße 2, 80639 München

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Rechtsanwältin Dr. Isabella Grobys
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
Zweigstraße 1, 82319 Starnberg

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Rechtsanwalt Peter Blaumoser
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
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Rechtsanwalt Klaus Jakob Schmid
Rechtsanwaltskanzlei Klaus Jakob Schmid
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Erbrecht · Fachanwalt für Familienrecht
Münchner Straße 12, 85221 Dachau

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Rechtsanwalt Dr. iur. Eckhart Jung
Rechtsanwaltskanzlei Dr. Jung und O'Hara-Jung
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Arbeitsrecht - ein Überblick

Über viele Gesetzbücher erstreckt sich das deutsche Arbeitsrecht. Eine Schwangere wird z.B. durch den Mutterschutz geschützt. Auch die Elternzeit ist gesetzlich geregelt. Es gibt auch gesetzliche Regelungen zur Altersteilzeit oder zur Arbeitsunfähigkeit. Die Berufsgenossenschaften sind ebenso gesetzlich geregelt (im SGB IV). Die Anmeldung bei der Berufsgenossenschaft hat durch den Arbeitgeber zu erfolgen. Dann gibt es für den Mindestlohn ein weiteres Regelwerk, das MiLoG. Übrigens gibt es auch für den Bereich Zeitarbeit Lohnuntergrenzen, ähnlich dem Mindestlohn. Überdies gibt es gesetzliche Vorgaben, wenn auch nicht arbeitsrechtlich, für einen möglichen, späteren Aufhebungsvertrag. Für die Prüfung einer Scheinselbständigkeit hingegen reicht ein Blick aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht aus, hier muss auch noch sozialrechtlich geprüft werden.

Corona im Arbeitsrecht

COVID-19 hat sich auch im Arbeitsrecht bemerkbar und Sonderregelungen erforderlich gemacht. Diese betreffen u.a. die Vorgaben von Kurzarbeit über Bezugslänge und Höhe. Dann gibt es aber auch die Sonderregelungen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz durch den § 27 BEEG.

Sonderregelungen in Zeiten von Corona

• Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
  • Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
  • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
  • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
• Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
• Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
  • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
  • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Der Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer unterschreibt Arbeitsvertrag Auch wenn ein Arbeitsvertrag noch so lose formuliert sein mag, einige arbeitsrechtliche Dinge müssen beachtet werden. Ein Arbeitsvertrag muss nicht notwendiger Weise lang sein, er kommt schon mit wenigen, das Arbeitsverhältnis umschreibenden, Angaben aus. Der ausführliche, schriftliche Arbeitsvertrag ist aber immer die beste Wahl. Unsorgfältige oder lückenhafte Arbeitsverträge werden im Streitfall durch das Gesetz ergänzt und stellen somit keinen individuell ausgearbeiteten Vertrag dar. Für viele Arbeitsverträge gibt es bereits seit längerem Vorlagen. Dies führt zu oft sehr ähnlichen, fast identischen Arbeitsverträgen. Oft sind neben den Angaben der beiden Vertragsparteien nur die detaillierte Tätigkeitsbeschreibung, Probezeit, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie evtl. Kündigungsmodalitäten zu ergänzen. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc., oder wieviel Urlaubsanspruch man hat? Auch die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge sollte schriftlicher Bestandteil des Vertrages sein. Die Nutzung von Internet und Telefon sollte festgehalten werden. Sinnvoll ist es auch vertraglich zu klären wie die Bezahlung im Krankheitsfall geregelt ist und ab wann man ein Attest benötigt. Vertraglich lässt sich auch gut der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei der Erkrankung naher Angehöriger und der damit nötig gewordenen Pflege vereinbaren. Zusätzliche Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna, dem Firmen-Knowhow oder Betriebsgeheimnissen, sollten unbedingt im Arbeitsvertrag stehen. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. So kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe mündliche Vereinbarungen. Im Streitfall führt dies nicht zu unnötig komplizierten Verfahren. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Oberhaching liefert zuverlässigen Rechtsrat.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Nahaufnahme Unterschrift Die rechtliche Seite von befristeten Arbeitsverträgen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG zu finden. Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann zweck- oder zeitgebunden sein. Ist ein Vertrag zweckbefristet, so wird ein bestimmtes Projekt oder Ziel verfolgt. Ist es erreicht, so endet der Vertrag. Bei der Zeitbefristung ist ein Datum gesetzt zu dem der Vertrag endet. Mit Befristungen können Unternehmen Mitarbeiter gezielt für ein Projekt einstellen. Eine Befristung und ihre Bedingungen sollten vom Arbeitnehmer vorab genau geprüft werden. Dennoch sind befristete Arbeitsverträge für Arbeitnehmer auch von Vorteil, so kann man die Arbeitsstelle und auch das Arbeitsklima kennenlernen und einschätzen ob einem der Arbeitsplatz gefällt. Ein zusätzlicher Anreiz ein befristetes Arbeitsangebot anzunehmen ist die Aussicht im Unternehmen eine dauerhafte Anstellung zu finden. Manchmal kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Mit zeitlich begrenzten Verträgen haben Geschäftsinhaber gleich mehrere Vorteile, die sie nutzen können. So kann eine schwankende Auftragslage langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden lassen. Ein ebenfalls wesentlicher Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass eine Befristung als eine Art verlängerte Probezeit funktioniert.

Wie oft darf die Befristung verlängert werden?

lächelnde Frau unterzeichnet Vertrag Prinzipiell lässt sich festhalten, dass eine zeitliche Befristung, hat sie keinen Sachgrund, in der Regel nach zwei Jahren nicht mehr verlängerbar ist. Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zu drei Mal möglich, wobei allerdings die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zwei Jahre nicht überschreiten darf. Ein zweckbefristeter Vertrag endet mit dem Erreichen des formulierten Zweckes wegen dem er geschlossen wurde. Hier gibt es nur die Bedingung, dass das Ende des Vertrages zwei Wochen vor Erreichen dieses Zieles angekündigt werden muss. Oft wandeln sich befristete Verträge durch ein Versehen in unbefristete um, ohne dass es den Vertragsparteien klar ist. Sobald Arbeitsbedingungen in einem sachgrundlos befristeten Vertrag geändert werden kann dieser Effekt greifen. Auf diesem Wege ist rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande gekommen. Befristete Arbeitsverträge dürfen nur während einer noch laufenden Befristung verlängert werden.

Näheres über den Kündigungsschutz und die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

aufgeregter Chef wirft Unterlagen und beschimpft schwangere Arbeitnehmerin Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Erst nach Ende der Probezeit, also nach sechs Monaten, schützt das KSchG den Mitarbeiter vor ungerechtfertigter Kündigung. Ob man in den Schutz des KSchG fällt, hängt von der Größe des Betriebes ab. Das KSchG erfasst erst ab einer Arbeitnehmerzahl von mehr als 10 Mitarbeitern. Um eine Existenzbedrohung zu verhindern sollen die Arbeitnehmer so vor sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Eine ordentliche Kündigung ist lt. Kündigungsschutzgesetz nur gerechtfertigt, wenn der Kündigungsgrund in der Person oder dem Verhalten des Angestellten liegt oder wenn betriebliche Erfordernisse es nötig machen. Eine Kanzlei für Arbeitsrecht kann ihren Mandanten zum Thema Kündigungsschutz umfassend informieren.

Kündigungsschutzgesetz lässt Widerspruch zu

aufgeregte junge Frau der gekündigt wurde Ist man der Meinung, dies trifft auf die eigene Kündigung nicht zu, so kann man sich auf das KSchG berufen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann hier rechtssicher beraten, auch ob eine angebotene Abfindung angemessen und fair ist. Sonderkündigungsschutz wird gewährt für Personengruppen denen entweder kraft Ernennung ein bestimmtes Amt innerhalb oder außerhalb des Betriebs übertragen worden ist (Betriebsrat), oder die sich in einer bestimmten Lebenssituation (Schwangerschaft) befinden. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt auch in Fällen da der Arbeitgeber betriebsbedingt oder verhaltensbedingt kündigen möchte. Eine Kündigung bei Sonderkündigungsrecht bedarf manchmal sogar der Zustimmung der zuständigen Behörde. Um eine Kündigungsschutzklage einzureichen wendet man sich bestmöglich an einen Arbeitsrechtsanwalt.

Näheres zu den gesetzlichen Kündigungsfristen

Verlust Arbeitsplatz Umzugskarton Sind im Vertrag keine Kündigungsmodalitäten festgehalten, so gilt für den Arbeitnehmer die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das Unternehmen hat sich an genaue Berechnungen der Kündigungsfristen zu halten. Die Kündigung in der Probezeit ist klar geregelt. Es gilt eine zweiwöchige Probezeit und ist unabhängig von Terminen. Danach gelten Kündigungsfristen, die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind. Gibt es für den Unternehmer bei einer Betriebszugehörigkeit seines Angestellten bis zu zwei Jahren, noch die Möglichkeit auch zum 15. eines Kalendermonats mit einer vierwöchigen Frist zu kündigen, so kann ihm ab dann nur noch zum Monatsende gekündigt werden. Von zwei bis fünf Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt sie noch einen Monat, erhöht sich dann aber alle zwei bis drei Jahre um jeweils einen weiteren Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Kontrollieren Sie im Kündigungsfall deshalb immer die vertraglichen Vereinbarungen bzw. Tarifvereinbarungen und ziehen Sie auch für diese Angelegenheit den Rat und die Ersteinschätzung eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Oberhaching heran.

Wer darf wann wem fristlos kündigen?

Frau räumt ihren Arbeitsplatz Außerdem muss auch die außerordentliche Kündigung erwähnt werden. Sie ist als fristlose Kündigung bekannt und nur unter bestimmten Voraussetzungen anwendbar. Meist hat eine Abmahnung der außerordentlichen Kündigung vorauszugehen. Zusätzlich bedarf eine derart drastische Maßnahme eines schwerwiegenden Grundes. Als fristlosen Kündigungsgrund gilt bereits die Androhung des Krankfeierns, auch Mobbing oder natürlich Betrug, Diebstahl u.ä. Nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes bleiben dem Arbeitgeber zwei Wochen Frist um zu überdenken, ob er wirklich eine außerordentliche Kündigung aussprechen möchte. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung sollte man auf keinen Fall den Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht in Oberhaching scheuen. Da sie nicht selten unwirksam sind. Außerordentlich kündigen kann auch der Arbeitnehmer. Der schwerwiegende Grund ist natürlich auch hier die Voraussetzung für die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung. Grobe Beleidigungen, grobe Tätlichkeiten, wiederholte sexuelle Belästigung, die Verletzung des Arbeitsschutzes, dies sind nur einige Gründe die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen können. Hilfe bei arbeitsrechtlichen Problemen bieten Anwaltskanzleien für Arbeitsrecht ihren Mandanten bereits durch eine Erstberatung an.

Arbeitszeugnis - Ihr Recht als Arbeitnehmer

Stempel unter Arbeitszeugnis Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet seinem Angestellten ein Arbeitszeugnis auszustellen - unabhängig vom Arbeitsverhältnis, oder der Zufriedenheit über die erbrachte Arbeitsleistung. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Ebenso besteht neben dem Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ein Anspruch auf ein, in regelmäßigen Abständen ausgestelltes, Zwischenzeugnis. Damit werden gute Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen geschaffen. Ist ein qualifiziertes Zeugnis gewünscht, so hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dem Arbeitnehmer mit seinen Aussagen nicht zu schaden. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Klage eines besseren Zeugnisses, wenn die Bewertung insgesamt nur ein ausreichend erlangt. Oftmals wird ein Zeugniscode vermutet, der die Zufriedenheit des Vorgesetzten in schöne Floskeln hüllt. Tatsächlich gibt es eine Art der Zensur. So entspricht ein "zu unser vollen Zufriedenheit" der Schulnote befriedigend und ein "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" der Schulnote sehr gut. Ist man sich in der einen oder anderen Formulierung in seinem Zeugnis unsicher,sollte man das erhaltene Arbeitszeugnis von einem Arbeitsrechtler, prüfen lassen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis über die erbrachte Leistung bzw. Tätigkeit, ist einem fehlenden Zeugnis gleichzustellen, denn die beruflichen Zukunftsaussichten werden in beiden Fällen schlechter sein. Holen Sie sich für Ihr Anliegen Rat bei einem Anwalt mit Rechtsgebiet Arbeitsrecht in Oberhaching.

Warum zum Anwalt für Arbeitsrecht?

Mit seinen fachlichen Kenntnissen und seiner Beratung ist ein Anwalt für Arbeitsrecht seinem Mandanten eine große Unterstützung. Der Anwalt hilft kompetent bei bei betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten, bei drohender Entlassung wegen vermeintlichem Fehlverhalten sowie auch bei anderen Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend. Als Anwalt sucht er für seinen Mandanten einen Weg mit den geringsten negativen Konsequenzen - außergerichtlich oder gerichtlich. Dem Mandanten ist die anwaltliche Vertretung eine große Hilfe und Erleichterung. Durch die Arbeit und die Erfahrung des Anwalts sind Klagen vor dem Arbeitsgericht sehr viel besser durchzusetzen.

Welche Kosten fallen bei einem arbeitsrechtlichen Streit an?

Die Kosten für einen arbeitsrechtlichen Streit können je nach Fall variieren, aber typischerweise fallen Anwaltskosten, mögliche Gerichtsgebühren, Gutachterkosten und Reisekosten an.