Das Arbeitsrecht ist verteilt auf mehrere Gesetzbücher. So erlangt etwa eine Mutter durch den gesetzlichen Mutterschutz rechtliche Sicherheit. Oder die Regelungen zur Elternzeit, die im BEEG geregelt sind. Dann gibt es die gesetzlichen Regelungen bei Arbeitsunfähigkeit oder auch die Möglichkeit für Altersteilzeit. Wichtig sind auch die gesetzlichen Berufsgenossenschaften. Die Anmeldung seiner Mitarbeiter bei der Berufsgenossenschaft muss in jedem Fall durch den Arbeitgeber erfolgen. Ein bekanntes Thema ist wohl der Mindestlohn, geregelt im MiLoG. Ähnliche Lohnuntergrenzen gelten übrigens auch für den Bereich der Zeitarbeitsverträge. Sogar für einen Aufhebungsvertrag gibt es gesetzliche Regelungen auch wenn diese nicht direkt dem Arbeitsrecht zugeordnet werden können. Ist hingegen das Thema einer Scheinselbständigkeit zu klären, so muss dies nicht nur arbeitsrechtlich sondern auch sozialrechtlich überprüft werden.
Corona im Arbeitsrecht
Die Covid-19 Pandemie hat auch einige Sonderregelungen das Arbeitsrecht betreffend nötig werden lassen. Da sind zum Beispiel die Verlängerung des Kurzarbeitergeldes. Außerdem gibt es Übergangsregelungen lt. § 27 BEEG u.a. bezüglich Elterngeld.
Sonderregelungen in Zeiten von Corona
Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet
Regelungen im Arbeitsvertrag
Unterschrift unter Arbeitsvertrag neben einer Waage Grundsätzliche gesetzliche Anforderungen müssen bei jedem Arbeitsverhältnis eingehalten werden. Arbeitsverträge sind unkompliziert zu erstellen, sie erfordern auch keine bestimmte Form. Der ausführliche, schriftliche Arbeitsvertrag ist aber immer die beste Wahl. Denn rechtliche Lücken in Arbeitsverträgen werden im Streitfall durch gesetzliche Regelungen anstelle von individuellen Absprachen zwischen den Vertragspartnern gefüllt. Formulierungen in Arbeitsverträgen sind meist standardisiert und es ist sehr einfach und unkompliziert eine Vorlage zu nützen. Oft sind neben den Angaben der beiden Vertragsparteien nur die detaillierte Tätigkeitsbeschreibung, Probezeit, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie evtl. Kündigungsmodalitäten zu ergänzen. Die Bezahlung, also das Gehalt, inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar im Vertrag definiert sein. Ebenso der Urlaubsanspruch. Hier sind auch die Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu ergänzen. Der Arbeitsvertrag sollte klar regeln ob privates Telefonieren oder Internetnutzung erlaubt ist und wenn ja in welchem Ausmaß. Sinnvoll ist es auch vertraglich zu klären wie die Bezahlung im Krankheitsfall geregelt ist und ab wann man ein Attest benötigt. Vertraglich lässt sich auch gut der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei der Erkrankung naher Angehöriger und der damit nötig gewordenen Pflege vereinbaren. Dem Arbeitgeber wird eventuell der Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen wichtig sein. Nur was nicht vertraglich geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. So genannte Nebenabreden sollten im Vertrag unbedingt ausgeschlossen werden. Damit kann sich dann niemand auf mündliche Vereinbarungen beziehen. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine klare Entscheidung zu treffen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Siegen steht Ihnen im Konfliktfall zur Seite.
Befristetes Arbeitsverhältnis
Geschäftsführer setzt befristeten Arbeitsvertrag auf Die gesetzlichen Regelungen findet man im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG. Befristete Arbeitsverträge sind zweck- oder zeitbefristet. Eine Zweckbefristung dient der Erfüllung eines bestimmten Zieles, eine Zeitbefristung hat einen Zeitpunkt gesetzt der das Arbeitsverhältnis beendet. Eine zeitliche Befristung wird meist mit Angabe eines Sachgrundes geschlossen. Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Klar ist, dass der Arbeitnehmer sich über die Befristung sehr genau informieren sollte - und zwar vor der Unterschrift! Dennoch sind befristete Arbeitsverträge für Arbeitnehmer auch von Vorteil, so kann man die Arbeitsstelle und auch das Arbeitsklima kennenlernen und einschätzen ob einem der Arbeitsplatz gefällt. Möglich ist, dass dem Arbeitnehmer, an die Befristung anschließend, eine Festanstellung im Unternehmen angeboten wird. Manchmal kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Mit zeitlich begrenzten Verträgen haben Geschäftsinhaber gleich mehrere Vorteile, die sie nutzen können. Der wichtigste Punkt, übrigens nicht nur aus Unternehmersicht, ist sicher die Flexibilität. Zusätzlich ist, auch aus der Sicht des Arbeitgebers, das befristete Arbeitsverhältnis oftmals wie eine verlängerte Probezeit, die mehr Klarheit bringen kann.
Eine wichtige Frage: wie oft darf verlängert werden?
handschriftliches signieren von Dokumenten Eine sachgebundene zeitliche Befristung hat keine Maximalbefristung. Allerdings ist zu beachten, dass eine lange Gesamtdauer, oder auch eine hohe Anzahl von Befristungen als Zeichen eines Rechtsmissbrauchs gedeutet werden können. Ist die Befristung nicht sachgebunden darf sie normalerweise längstens zwei Jahre inklusive von max. drei Verlängerungen andauern. Die Befristung eines zweckgebundenen Arbeitsvertrages endet mit der Erfüllung des Zweckes. Eine Kündigung ist nicht nötig, aber etwa zwei Wochen vorher muss dem Arbeitnehmer das voraussichtliche Ende mitgeteilt werden. Die unabsichtliche Entfristung eines befristeten Arbeitsvertrages ist möglich. Dies geschieht, Änderung der Bedingungen eines sachgrundlos befristeten Vertrags - etwa die vereinbarte Stundenzahl. Dies ist dann keine Veränderung des bereits bestehenden Vertrages, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Befristete Arbeitsverträge dürfen nur während einer noch laufenden Befristung verlängert werden.
Näheres über den Kündigungsschutz und die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
Arbeitnehmer bekommt Vorhaltungen Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, kündbar. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder auch in der Betriebsvereinbarung. Das KSchG soll dem Schutz des vermuteten Schwächeren dienen. Es beginnt allerdings erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Ob man in den Schutz des KSchG fällt, hängt von der Größe des Betriebes ab. Das KSchG erfasst erst ab einer Arbeitnehmerzahl von mehr als 10 Mitarbeitern. Arbeitnehmer sollen durch das KSchG gesetzlich vor willkürlichen oder sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Da sie als potentiell wirtschaftlich schwächer als der Arbeitgeber gelten. Laut KSchG muss einer von drei Kündigungsgründen vorliegen. Diese definiert das Gesetz in § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG: "Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist." Eine ordentliche Kündigung ist also nur möglich wenn es sich entweder um eine personenbedingte, eine verhaltensbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Fragen zum Thema Kündigungsschutz kann eine Kanzlei für Arbeitsrecht rechtssicher beantworten und für ihren Mandanten die bestmögliche Beratung bieten.
Kündigungsschutzgesetz lässt Widerspruch zu
Symbolbild Gavel Richterhammer und Waage Richter Eine rechtliche Prüfung der Kündigung ist ratsam wenn man anzweifelt ob sie rechtskräftig ist. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann rechtssicher beraten, vermitteln, den Arbeitgeber von der Unwirksamkeit seiner Kündigung informieren oder gegebenenfalls auch eine Abfindung aushandeln. Sonderkündigungsschutz wird gewährt für Personengruppen denen entweder kraft Ernennung ein bestimmtes Amt innerhalb oder außerhalb des Betriebs übertragen worden ist (Betriebsrat), oder die sich in einer bestimmten Lebenssituation (Schwangerschaft) befinden. Eine Kündigung von Personen mit Sonderkündigungsrecht ist nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht möglich. Ein Arbeitsrechtsanwalt kann seinem Mandanten versierte Hilfe bieten, wenn es eine Kündigungsschutzklage im Raum steht.
Mehr über die gesetzlichen Kündigungsfristen
Frau liest mit schockierter Miene Werden die Kündigungsmodalitäten im Arbeitsvertrag nicht aufgeführt, so greift die gesetzliche Kündigungsfrist. Für den Arbeitnehmer beträgt sie vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das Unternehmen hat sich an genaue Berechnungen der Kündigungsfristen zu halten. Für die Probezeit, in der Regel sechs Monate, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Sie ist nicht an feste Termine gebunden. Ist die Probezeit vorbei, gelten gestaffelte Kündigungsfristen. Beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nun bei einer zweijährigen Betriebszugehörigkeit noch einen Monat, so wird sie ab den Jahren fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn, achtzehn und zwanzig jeweils um einen weiteren Monat verlängert. Sie beginnt dann jeweils zum Monatsende. Allerdings gilt: Im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag kann etwas anderes vereinbart worden sein. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen, oder auch andere Angelegenheiten aufklären - wenn nötig auch über eine Ersteinschätzung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht in Siegen.
Die fristlose Kündigung
Großaufnahme verzweifelte gekündigte Arbeitnehmerin Außerdem muss auch die außerordentliche Kündigung erwähnt werden. Sie ist als fristlose Kündigung bekannt und nur unter bestimmten Voraussetzungen anwendbar. Meist hat eine Abmahnung der außerordentlichen Kündigung vorauszugehen. Zusätzlich bedarf eine derart drastische Maßnahme eines schwerwiegenden Grundes. Gründe des Arbeitgebers für eine fristlose Kündigung sind unter anderem Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers oder strafbare Handlungen wie Diebstahl, Mobbing oder Veruntreuung. Der Arbeitgeber hat nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes zwei Wochen Zeit die fristlose Kündigung auszustellen. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung sollte man auf keinen Fall den Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht in Siegen scheuen. Da sie nicht selten unwirksam sind. Das Recht auf eine außerordentliche Kündigung hat natürlich auch der Arbeitnehmer. Einen triftigen Grund braucht auch er für einen so drastischen Schritt, auch eine vorausgehende Abmahnung kann erforderlich sein. Grobe Beleidigungen, grobe Tätlichkeiten, wiederholte sexuelle Belästigung, die Verletzung des Arbeitsschutzes, dies sind nur einige Gründe die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen können. Eine Erstberatung durch eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht, bietet Mandanten mit ihren Problemen eine erste Orientierung.
Das Recht auf ein Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis Unterschrift Das Anrecht auf ein Arbeitszeugnis ist dem Arbeitnehmer sicher. Dieses Recht ist im § 630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) verankert. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern, nicht nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Ist ein qualifiziertes Zeugnis gewünscht, so hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dem Arbeitnehmer mit seinen Aussagen nicht zu schaden. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Klage eines besseren Zeugnisses, wenn die Bewertung insgesamt nur ein ausreichend erlangt. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. So liegen Welten zwischen einem "stets einwandfrei" und einem "insgesamt einwandfrei". Als Arbeitskraft ist man oft besser beraten, sich die Meinung eines Arbeitsrechtlers einzuholen um die reale Bewertung seines Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung seiner Tätigkeit bewusst sein. Künftige Arbeitgeber werden sich immer für einen Bewerber mit positiven Bewertungen entscheiden, solange sie die Auswahl haben. Nutzen Sie mit anwaltssuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme zur Besprechung Ihres Anliegens mit einem Anwalt mit dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht in Siegen.
Hilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht.
Mit seinen fachlichen Kenntnissen und seiner Beratung ist ein Anwalt für Arbeitsrecht seinem Mandanten eine große Unterstützung. Ob betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten, eine Entlassung wegen unterstellten Fehlverhaltens oder auch andere Streitigkeiten, ein Anwalt bietet immer kompetente Hilfe. Als Anwalt sucht er für seinen Mandanten einen Weg mit den geringsten negativen Konsequenzen - außergerichtlich oder gerichtlich. Die Unterstützung, die eine anwaltliche Vertretung bietet ist sehr wichtig. Mit seiner Arbeit und seiner Erfahrung kann er die Rechte seines Mandanten bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht sehr versiert vertreten.
Welche Kosten fallen bei einem arbeitsrechtlichen Streit an?
Mögliche Kosten zusätzlich zu den Anwaltskosten können Gerichtsgebühren, Gutachterkosten sowie Reisekosten sein.
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