Gesetze zum Arbeitsrecht finden sich in unterschiedlichen Gesetzbüchern. So erlangt etwa eine Mutter durch den gesetzlichen Mutterschutz rechtliche Sicherheit. Im Anschluss dann die Elternzeit, auch sie ist gesetzlich im BEEG geregelt. Ebenso gibt es gesetzliche Sicherheit bei Arbeitsunfähigkeit, oder wenn man Altersteilzeit für sich beanspruchen möchte. Durch das SGB IV sind die Berufsgenossenschaften gesetzlich geregelt. Jedes Unternehmen mit mindestens einem Mitarbeiter muss bei einer Berufsgenossenschaft gemeldet sein. Das Thema Mindestlohn indessen ist im MiLoG geregelt. Für Zeitarbeitsangestellte gibt es übrigens ganz ähnliche Regelungen für den Bereich Lohnuntergrenzen. Sogar rechtliche Fragen zum Aufhebungsvertrag können durch das Gesetz beantwortet werden, auch wenn hierfür nicht das Arbeitsrecht zuständig ist. Ist hingegen das Thema einer Scheinselbständigkeit zu klären, so muss dies nicht nur arbeitsrechtlich sondern auch sozialrechtlich überprüft werden.
Corona im Arbeitsrecht
COVID-19 hat sich auch im Arbeitsrecht bemerkbar und Sonderregelungen erforderlich gemacht. So ist z.B. die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld von 12 Monaten auf 24 Monate heraufgesetzt worden. Es gibt vorübergehend sogar die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung und den § 27 BEEG "Sonderregelung aus Anlass der COVID-19-Pandemie".
Sonderregelungen in Zeiten von Corona
Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet
Regelungen im Arbeitsvertrag
Arbeitnehmer unterschreibt Arbeitsvertrag Auch wenn ein Arbeitsvertrag noch so lose formuliert sein mag, einige arbeitsrechtliche Dinge müssen beachtet werden. Arbeitsverträge sind unkompliziert zu erstellen, sie erfordern auch keine bestimmte Form. Der ausführliche, schriftliche Arbeitsvertrag ist aber immer die beste Wahl. Unsorgfältige oder lückenhafte Arbeitsverträge werden im Streitfall durch das Gesetz ergänzt und stellen somit keinen individuell ausgearbeiteten Vertrag dar. Im Internet findet man viele fast identische Vorlagen von Arbeitsverträgen, die kostenlos bereitgestellt und ausgedruckt werden können. Sind sich die beiden Vertragsparteien über die genaue Arbeitsplatzbeschreibung und Regelungen wie Arbeits- und Probezeit und auch Urlaub einig geworden, so ergänzt man dies im Arbeitsvertrag. Natürlich muss der Urlaubsanspruch sowie das Gehalt, die Lohn- oder Gehaltshöhe, und etwaige Extraboni im Vertrag festgelegt werden. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese ebenfalls im Vertrag stehen. Müssen Sie das Internet beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung am Arbeitsplatz Sinn, um Streitigkeiten von vornherein zu vermeiden. Ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsvertrages ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Oder man möchte Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter im Vertrag ergänzt haben. Dem Arbeitgeber wird eventuell der Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen wichtig sein. Nur was nicht vertraglich geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Um für Klarheit zu sorgen, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Somit ist für alle Parteien klar, es gilt nur was auch schriftlich vereinbart wurde. Dies verhindert möglicherweise eine unnötig erschwerte gerichtliche Klärung. Kontaktieren Sie im Streitfall einen Anwalt für Arbeitsrecht in Wuppertal Heckinghausen.
Befristetes Arbeitsverhältnis
Geschäftsführer setzt befristeten Arbeitsvertrag auf Sucht man die rechtlichen Hintergründe von befristeten Arbeitsverträgen, so findet man diese im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es gibt zwei unterschiedliche Befristungsmöglichkeiten, die zweckgebundene Befristung und die zeitgebundene Befristung. Die Unterschiede der Befristungsmöglichkeiten machen klar ob ein bestimmtes Ziel erreicht, oder eine gewisse Zeitspanne überbrückt werden soll. Mit Befristungen können Unternehmen Mitarbeiter gezielt für ein Projekt einstellen. Klar ist, dass der Arbeitnehmer sich über die Befristung sehr genau informieren sollte - und zwar vor der Unterschrift! Ist sich der Erwerbstätige nicht sicher, ob der Arbeitsplatz zu ihm passt, kann eine Befristung auch für ihn durchaus attraktiv sein. Befristete Arbeitsverträge bieten oft die Gelegenheit auf eine dauerhafte Anstellung im Anschluss an die Befristung. Zusätzlich besteht die Aussicht intern zu wechseln und so zu einem geeigneten Arbeitsplatz zu gelangen. Dem Unternehmen bieten Zeitverträge diverse Vorteile. Der wichtigste Punkt, übrigens nicht nur aus Unternehmersicht, ist sicher die Flexibilität. Auch kann man sich während der befristeten Zeit ein gutes Bild von Leistung und Arbeitseinstellung des Arbeitnehmers machen.
Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern?
vertrauensvolles Händeschütteln Arbeitgeber Arbeitnehmer Zeitlich befristete Verträge mit Sachgrund unterliegen keiner Befristungsgrenze und sind somit verlängerbar. Allerdings sollten sie ein gewisses Maß nicht überschreiten, da dies als Rechtsmissbrauch gedeutet werden kann. Haben sie keinen Sachgrund, so dürfen sie mit Verlängerungen (bis zu drei Mal) meist nicht länger als zwei Jahre dauern. Ein zweckbefristeter Vertrag endet mit dem Erreichen des formulierten Zweckes wegen dem er geschlossen wurde. Hier gibt es nur die Bedingung, dass das Ende des Vertrages zwei Wochen vor Erreichen dieses Zieles angekündigt werden muss. Das Ende einer Befristung ist oft unabsichtlich. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen eines sachgrundlos befristeten Vertrages verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages kann nur vor Ablauf der Frist durchgeführt werden.
Die Kündigung und das Kündigungsschutzgesetz
schockierte Frau wegen Kündigungsschreiben Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. Nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit ist der Arbeitnehmer durch das KSchG vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt. Ob man in den Schutz des KSchG fällt, hängt von der Größe des Betriebes ab. Das KSchG erfasst erst ab einer Arbeitnehmerzahl von mehr als 10 Mitarbeitern. Um eine Existenzbedrohung zu verhindern sollen die Arbeitnehmer so vor sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Laut KSchG muss einer von drei Kündigungsgründen vorliegen. Diese definiert das Gesetz in § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG: "Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist." Eine ordentliche Kündigung ist also nur möglich wenn es sich entweder um eine personenbedingte, eine verhaltensbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Fragen zum Thema Kündigungsschutz kann eine Kanzlei für Arbeitsrecht rechtssicher beantworten und für ihren Mandanten die bestmögliche Beratung bieten.
Prüfung einer zweifelhaften Kündigung.
Kündigung wird Arbeitnehmer in Umschlag persönlich überreicht Ist man der Meinung, dies trifft auf die eigene Kündigung nicht zu, so kann man sich auf das KSchG berufen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann zweifelhafte Kündigungen prüfen, anfechten, Fristen ermitteln, oder auch eine gerechte Abfindung für seinen Mandanten verhandeln. Mit dem Sonderkündigungsschutz möchte der Gesetzgeber bestimmte Personengruppen zusätzlich schützen. Zu diesen Gruppen zählen unter anderem Mütter und Väter in der Erziehungszeit, Auszubildende, Schwangere oder auch Wehrdienstleistende. Eine Kündigung dieser Personengruppen ist nur unter besonders strengen Voraussetzungen und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. Sucht man Informationen über Kündigungsschutzklagen, so kann hier ein Arbeitsrechtsanwalt weiterhelfen.
Infos zu den geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen
Frau liest mit schockierter Miene Ohne vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist gilt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für Arbeitnehmer gem. § 622 BGB. Sie beträgt für Arbeiter sowie für Angestellte vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das Unternehmen hat sich an genaue Berechnungen der Kündigungsfristen zu halten. Während der sechsmonatigen Probezeit ist die Kündigung jederzeit möglich und es muss lediglich eine Frist von zwei Wochen eingehalten werden. Ist die Probezeit vorbei, gelten gestaffelte Kündigungsfristen. Einzige Ausnahme bildet noch die Regelung bis zu zwei Jahren, hier ist die Kündigung nicht nur zum Monatsende sondern auch noch zum 15. eines Kalendermonats möglich und beträgt vier Wochen. Für alle anderen folgenden gilt das Monatsende. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Haben Sie Zweifel ob die Berechnung ihrer Frist richtig berechnet wurde, wenden Sie sich mit dieser Angelegenheit vertrauensvoll an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Wuppertal Heckinghausen und lassen Sie sich eine Ersteinschätzung vom Fachmann geben.
Was ist die außerordentliche Kündigung
Frau verlässt ihren Arbeitsplatz Es gibt neben der ordentlichen Kündigung auch die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. Sie ist jedoch eher selten. So bedarf es, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung immer eines schwerwiegenden Grundes. Meist muss der Kündigung zusätzlich eine Abmahnung vorausgegangen sein. Als mögliche Gründe aus Arbeitgebersicht sind zum Beispiel Mobbing, sexuelle Belästigung von Kollegen oder auch die Beleidigung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes zwei Wochen Zeit die fristlose Kündigung auszustellen. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung sollte man auf keinen Fall den Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht in Wuppertal Heckinghausen scheuen. Da sie nicht selten unwirksam sind. Das Recht auf eine außerordentliche Kündigung hat natürlich auch der Arbeitnehmer. Auch er braucht einen triftigen Grund und auch er muss evtl. den Arbeitgeber vorher schriftlich abmahnen. Grobe Beleidigungen, grobe Tätlichkeiten, wiederholte sexuelle Belästigung, die Verletzung des Arbeitsschutzes, dies sind nur einige Gründe die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen können. Bei Problemen das Arbeitsrecht betreffend wenden Sie sich für eine Erstberatung an eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht.
Das Arbeitszeugnis
Nahaufnahme Unterschrift unter Arbeitszeugnis Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet seinem Angestellten ein Arbeitszeugnis auszustellen - unabhängig vom Arbeitsverhältnis, oder der Zufriedenheit über die erbrachte Arbeitsleistung. Das ist gesetzlich im Bürgerlichen Gesetzbuch vorgeschrieben. Ein Zeugnis kann auch als Zwischenzeugnis während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden, unabhängig einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis unterliegt der Wohlwollenspflicht. Dies bedeutet, dass es keine, für den Arbeitnehmer schädlichen, negativen Aussagen enthalten darf und in seiner Gesamtbewertung nicht schlechter als befriedigend ist. Eine gerade noch ausreichende Leistung kann mit der Floskel "zur Zufriedenheit" verschleiert ausgedrückt werden. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit sein Zeugnis von einem Arbeitsrechtler prüfen zu lassen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis über die erbrachte Leistung bzw. Tätigkeit, ist einem fehlenden Zeugnis gleichzustellen, denn die beruflichen Zukunftsaussichten werden in beiden Fällen schlechter sein. Nutzen Sie mit anwaltssuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme zur Besprechung Ihres Anliegens mit einem Anwalt mit dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht in Wuppertal Heckinghausen.
Wobei kann der Anwalt für Arbeitsrecht helfen?
Die Beratung und die fachlichen Kenntnisse eines Anwalts für Arbeitsrecht sind oftmals ein Segen für seinen Mandanten. Egal ob es sich um betriebsverfassungsrechtliche Dinge handelt, um eine Entlassung wegen vorgeworfenem Fehlverhaltens oder um andere Streitigkeiten, die anwaltliche Unterstützung ist stets kompetent. Als Anwalt sucht er für seinen Mandanten einen Weg mit den geringsten negativen Konsequenzen - außergerichtlich oder gerichtlich. Die Unterstützung, die eine anwaltliche Vertretung bietet ist sehr wichtig. Mit seiner Arbeit und seiner Erfahrung kann er die Rechte seines Mandanten bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht sehr versiert vertreten.
Wie teuer kommt ein arbeitsrechtlicher Streit?
Mandanten müssen mit Anwaltskosten, möglicherweise Gerichtsgebühren und Gutachterkosten sowie mit Reisekosten rechnen.
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